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현대자동차 노동조합



 2014년 우리 사무금융노조 HMC투자증권지부는 2년여에 걸쳐 노사간 상생과 직원 권익 보호를 위해 사측과 47차례가 넘는 단체교섭과 임금교섭을 진행하였으나 회사는 사실상 노조불인정과 임금동결 등을 주장하며 단체교섭을 해태하였고 오히려 조합원과 직원들에 대한 노동탄압을 자행하고 있다.

 특히 2014년 김흥제 대표이사의 취임이후 직원 30%에 달하는 253명을 퇴직시키고 그간 피땀을 흘려 이뤄낸 지점 38개를 15개로 축소시키는 비상식적인 구조조정을 자행하고 7년간 WM영업직들의 임금을 동결시키면서도 정작 대표이사는 재임 2년간 16억에 가까운 보수를 챙겨가는 이중적인 모습만을 보여 왔다.

 더욱이 김흥제 대표이사 취임이후 HMC투자증권은 상식이하의 경영행태와 노무관리로 인해  금융소비자연맹에서 조사한 "2015년 소비자가 뽑은 가장 믿음직한 금융사"중 증권업종 최하위 증권사로 선정되었으며 과도한 우발채무로 인한 신용등급 하락의 위기에 처해져 있고, 핵심조합원 등 회사의 구미에 맞지 않는 직원들의 퇴출을 위한 ODS부서설립, 노동조합불인정, 명예퇴직불복자에 대한 불이익한 조치, 원칙 없는 인사정책과 성과체계로 조직 내 위화감조성, 강압적 취업규칙 불이익변경 및 직원퇴출을 위한 인사제도 변경 등으로 직원들의 생존권과 고용불안은 날로 더해가고 있다.

 우리 노동조합은 회사의 부조리한 조치에 대해 직원들의 권익을 보호하고자 단체교섭에 적극적으로 나섰으나 회사의 최고 결정권자의 자리에 있는 김흥제 대표이사는 단 한 번도 교섭에 참석하지도 않는 등 노사갈등해결을 위한 어떠한 노력도 하지 않았으며 이는 헌법상 보장된 노동자들의 단체교섭권을 무시하고 직원들을 돈벌이의 수단으로만 보는 회사와 대표이사의 인식을 그대로 드러내고 있는 것이다.

 결국 2016년 6월 8일 노사대표교섭자리에서도 사측은 또다시 임금동결과 노조불인정하는 기존태도를 재확인하였으며 이는 민주노조를 염원하는 직원들을 무시하고 전횡을 계속 하겠다는 의미와 다르지 않다.

이에 사무금융노조와 HMC투자증권지부는 다음과 같이 투쟁을 결의한다.

 첫째. 헌법이 보장하는 노사간 단체협약 체결을 위해 상급단체를 비롯한 노동 및 시민단체와 정치권 등 모든 연대단위를 규합해 반노동적 HMC투자증권 규탄행동에 돌입할 것이다.

 둘째. 평화로운 교섭을 위해 공개를 보류하였던 사측의 부당노동행위, 노조불인정 등의 증언과 증거자료를 모든 언론과 매체를 통한 폭로에 들어갈 것이다.

 셋째, 최근 현대차그룹 차원의 감사결과 공개 촉구 및 제반 의혹과 관련한 고발조치 및 진정을 통해 금융당국의 철저한 조사 촉구를 위해 강력한 투쟁을 전개할 것이다.

 넷째. HMC증권의 암암리에 떠도는 부동산PF 부실 및 배임, 노동탄압 등의 위법 의혹 사항들에 대해 2016년 국회 국정감사 등을 통해 그 사실관계를 낱낱이 밝혀내 그 책임을 묻기 위한 가능한 모든 투쟁을 할 것이다.

 우리 사무금융노조 HMC증권지부는 조합원과 직원들의 고용안전과 생존권보장을 위해 끊임없는 투쟁을 진행할 것이며 노조를 불인정하고 최악의 노동환경으로 전락해버린 현대차그룹 HMC투자증권의 발전을 위해 투쟁해 나갈 것임을 천명하는 바이다2016년 06월16일전국사무금융서비스노동조합HMC투자증권지부   성과급 갈등 속에서 지난해 말 시작된 노조의 특근과 잔업 거부로 생산량이 떨어진 결과다.

울산=연합뉴스 <<자동차 노조가 파업 돌입을 하루 앞둔 14일. 현대차 울산 공장 본관 주변, 공장 등에서 취재진이 모은 소식지는 13가지나 됐다.

노조의 10여 개 파벌이 발간하는 사내 소식지였다.

집행부는 물론 각 파벌이 따로 소식지를 냈다.

대부분은 ‘노동해방’을 주장하는 강경파들.이들 파벌은 주도권을 잡기 위해 경쟁적으로 강경 노선을 주장했다.

발언 수위는 서로 상승작용을 일으켜 갈수록 과격해지고 있다.

경제 발전의 동력을 상실해 가는 ‘한국호’를 앞에서 이끌어야 할 현대차가 오히려 한국 경제의 발목을 잡는 암초가 돼 가고 있는 것. 지난해 현대차 노조는 33일 동안 파업을 벌였다.

매출 손실(회사 측 추정)이 1조6000억 원으로 국내 기업 중 최고를 기록했다.

올 7월로 출범 20년을 맞는 현대차 노조는 4만3000여 명의 조직원을 거느리며 수십 개 파벌이 노동운동가를 양산하고 정치투쟁을 벌이는 조직이 됐다.

노조보다는 정당 조직에 가까운 모습이다.

현대차의 노조 전임자는 90명. 교육위원 등 전임자 대우를 받는 위원들은 120명이다.

‘빨간 조끼’로 불리는 노조 대의원 정원은 456명이다.

회사 측은 “대의원 중 상당수는 사실상 현장 노동에서 손을 뗐다”며 “공식적인 노조 전임자는 210명이지만 사실상의 노조 전임자는 500여 명”이라고 말했다.

이 회사가 ‘노조공화국’이라는 사실은 공장 곳곳에서도 쉽게 확인할 수 있었다.

12일 현대차 정문에서는 일반 직원들이 명찰의 바코드로 출입 확인을 하고 있었다.

그 사이로 빨간 조끼를 입은 노조 간부들이 자유롭게 드나들었다.

신입 직원부터 고위 임원까지 모두 출입 기록을 남기지만 500여 명의 노조 간부는 예외였다.

1997년 노조의 요구로 전 직원의 명찰에서 직급 표시는 사라졌다.

대신 노조 간부들만 명찰에 노조 간부 표시를 한다.

대의원임을 상징하는 빨간 조끼는 특권을 상징하는 ‘완장’이 됐다.

“일선 근로자의 꿈이 명장(名匠)보다는 노조 대의원”이라는 비아냥거림이 내부에서 제기될 정도다.

현대자동차 노조 간부 인원직책인원(명)위원장1수석부위원장1부위원장3사무국장1노조 전임자84대의원456소위원1960상급단체 파견7합계2513자료: 현대자동차노조 간부조차 현대차가 ‘노조공화국’임을 자랑스럽게 밝힐 정도다.

박유기 노조위원장은 최근 들을 만나 “우리는 절대 죽지 않는다.

생산 현장의 조직화된 활동가만 1000여 명에 이른다”고 밝혔다.

정치 조직이 되어 버린 노조, 조합원의 복지를 외면한 채 노조의 주도권을 잡기 위해 벌이는 파벌 간의 선명성 경쟁은 현대차 노조가 “세상의 흐름과 동떨어져 있다”는 수많은 비판에도 귀를 막고 ‘상생(相生)’의 길을 외면한 채 거꾸로 달려가는 주원인이다.

강경파만이 살아남는 악순환의 구조에서는 온건파가 설 자리가 없다.

전임 노조 대의원인 K 씨는 지난해 노사협상을 앞두고 새로운 협상안을 만들었다.

여기에는 노조가 사측에 일부 양보하는 내용도 포함됐다.

하지만 그는 노조 회의장에서 자신의 뜻을 밝힐 수 없었다.

발언을 시작하자마자 강경파 대의원들이 욕설을 하고 볼펜 등의 물품들을 집어던졌기 때문이다.

강경 파벌들이 선거 때마다 연합해 강성 집행부를 구성하지만 회사 측의 대응 또한 21세기형 노사관계 매니지먼트라고 부를 수 없는 수준이다.

주요 고비마다 회사 측이 원칙 없이 미봉책으로 넘기다 보니 이제는 원칙이 무엇인지도 희미해진 상태다.

노조 눈치 보기는 회사 조직에서 상급자와 하급자가 역전되는 현상도 불러왔다.

지난해 9월 현대차 공장의 사무실에 노조 대의원 한 명이 들어섰다.

조직상 상급자인 부장이 뛰어나왔다.

당시 현장을 목격한 관리직 L 차장은 “상급자인 부장이 커피를 준비하고 대의원에게 ‘좋아하는 담배가 뭐냐’고 물어보며 쩔쩔매더라. 이게 우리 현실이다”라고 전했다.

특별취재팀     [현대차 노사관계 ‘역주행’]<上>정치 조직화한 노조현대자동차 노동조합의 파업으로 한국 경제에 다시 한번 먹구름이 드리우고 있다.

50% 성과급 지급을 요구하는 노조와 ‘어떤 희생을 감수하더라도 이번만큼은 원칙을 세우겠다’는 사측의 주장이 접점을 찾기 어려워 파업이 장기화할 것으로 우려된다.

울산=연합뉴스 《1987년 현대자동차 노동조합이 출범한 후 20년 동안 존재했거나 지금까지 활동 중인 파벌은 알려진 것만 28개다.

이 가운데 온건 실리 노선을 추구하는 파벌은 ‘전진하는 민주노동자 투쟁위원회’(전민투), ‘노동연대 투쟁위원회’(노연투), ‘신노동연합회’(신노련) 정도. 나머지는 노동해방을 주장하는 강경파로 분류된다.

이들 강경파는 선거 과정에서 합종연횡을 통해 항상 집행부를 장악해 왔다.

1990년대 중반부터는 아예 ‘강경 투쟁=위원장 선거 승리’의 공식이 굳어졌다.

전임 대의원 L 씨는 “노사 갈등이 첨예해야 위원장 선거에서 승리할 수 있다는 인식이 각 파벌에 널리 퍼져 있다”고 말했다.

》○ 왜 강경파가 노조를 항상 지배할까12일 현대차 울산공장 내 문화회관에서 임시대의원회가 열렸다.

박유기 위원장 등 노조 집행부는 대의원들에게 만장일치 파업 결의를 요청했다.

집행부가 요청한 ‘만장일치’는 박수소리만 나면 “만장일치로 결의했다”고 공표하는 방식.온건파 계열의 일부 대의원이 찬반투표를 제의하자 여기저기서 고함소리가 터져 나왔다.

찬반투표를 주장한 10여 명은 결국 회의 도중 회의장을 떠났다.

회의장을 떠났던 한 대의원은 “이제부터 우리는 대의원으로 생명이 끝났다.

지도부는 우리를 어용으로 낙인찍었다”고 말했다.

현대차 노조 집행부에서 온건파는 곧 어용으로 찍힌다.

강경 파벌이 노조를 지배하면서 실리와 온건 목소리는 묻히고 만다.

강경파 지배구조는 파벌 구조와 위원장 선거를 통해 굳어져 왔다.

온건노선인 노연투는 1999년 7대 위원장 선거 때부터 2005년 12대 위원장 선거까지 6회 연속 위원장 선거에 도전했으나 전패했다.

매번 결선(과반수를 얻지 못하면 1, 2위가 결선 투표를 치름)까지 갔지만 한 번도 승리하지 못했다.

노연투 소속이었던 전 대의원 A 씨는 “결선 투표에서는 나머지 강경 파벌들이 표를 결집하기 때문에 실용적인 노선은 계속 패할 수밖에 없었다”고 말했다.

1개 파벌의 인원은 100∼300명. 300명인 온건 파벌이 예선 투표에서 1위를 해도 100∼200명인 강경 파벌이 연합하면 온건파가 항상 패배하는 구도인 셈이다.

온건파로 꼽히는 전민투와 노연투는 최근 조직을 해산했다.

이들은 온건파의 결집으로 2월 위원장 선거 당선을 노리고 있다.

그러나 최근 성과급을 둘러싼 폭력 사태와 파업은 강경파의 입지를 다시 강화시키고 있다.

○ 묻혀버리는 일반 조합원의 목소리지난해 12월 6일. 한미 자유무역협정(FTA) 반대 등을 이유로 현대차 노조가 정치성 파업을 벌이던 무렵. 울산 승용 1공장 주변에서는 노조 대의원이 출석을 불렀다.

일반 조합원 70여 명의 이름을 일일이 불렀고 빠진 사람은 없었다.

공장 내 200여 개 선거구(대의원 선거 등을 위해 작업장 단위로 나뉜 구역)에서 똑같은 출석 확인이 이뤄졌다.

출석 확인이 끝나고 선거구별로 집회장으로 향했다.

10일 상경투쟁 때도 집행부는 ‘대의원 소위원 필참, 대의원은 선거구당 조합원 10명 동원 의무’라는 지시를 내렸다.

이때도 서울로 향하기 전 선거구별로 출석 확인이 이뤄졌다.

노조원 L 씨는 “대의원이 출석을 확인하는 분위기에서 일반 노조원이 파업에 빠지기는 힘들다”고 말했다.

그는 “조합원 동원 할당량을 채우지 못하거나 불참한 대의원 또는 소위원은 노조 내부에서 한직으로 돌거나 아예 퇴출되기도 한다”고 밝혔다.

현직 대의원 B 씨는 “평범한 근로자의 60%는 온건 실리를 추구한다”며 “그러나 파벌 구조와 2000여 명에 이르는 노조활동가의 단속 탓에 온건한 목소리는 집행부 의사 결정에 반영되지 않는다”고 말했다.

○ 계속 양성되는 노조활동가협력업체 등을 거쳐 1990년 현대차에 입사한 P 씨. 그는 1991년 소위원을 맡았고 이듬해 대의원에 당선됐다.

이후 7차례 노조 대의원을 맡으며 중견 노조 간부로 활동했다.

그는 입사 전 노동운동 경력을 배경으로 빠르게 현대차 노조의 간부가 된 경우다.

입사 전 노동운동 경력이 없는 신입사원이라면 소위원 활동과 노조가 운영하는 사내 노동대학원 등을 거치며 노동이론가로 변신한다.

현대차 노조는 위원장 등 핵심 간부가 같은 파벌의 대의원들을 관리하고, 대의원 1명당 최고 10명까지 소위원을 두는 구조다.

예비활동가인 소위원은 1960여 명.현대차 노조 부위원장을 지낸 이영희 민주노총 정치위원장은 “10여 개 조직(파벌) 때문에 노조가 유지되며 조합 내 노조활동가로 불릴 수 있는 조직원은 2000∼3000명에 이른다”고 말했다.

조직원 주변에서 불만이 있더라도 일단 집행부에 따르는 사람들까지 합치면 강성 집행부는 항상 4000∼5000명의 지지를 얻게 된다.

자동차공업협회 김승익 이사는 “현대차에서 양성된 운동가들은 생산 현장 대신에 상급단체나 정치권으로 많이 진출해 왔다”며 “이 과정에서 현대차 노조는 노동계 중앙조직과 정치권의 축소판이 됐다”고 말했다.

울산=이은우 libra@donga.com나성엽 cpu@donga.com정재락 raks@donga.com      [현대차 노사관계 ‘역주행’]<中>특권의 상징 ‘빨간 조끼’파업 출정식현대자동차 노조가 부분파업에 돌입한 15일 낮 울산공장 본관 앞에서 열린 파업 출정식에서 노조원 4000여 명이 지도부의 지휘에 따라 파업결의를 다지는 구호를 외치고 있다.

울산=최재호 《현대자동차 노조가 출범하기 전 현대차 근로자들에게 가장 무서웠던 대상은 경비아저씨였다.

경비가 일명 ‘바리캉’을 들고 다니며 머리가 긴 근로자들의 머리카락을 그 자리에서 싹둑싹둑 잘랐기 때문. 근무시간 중에 화장실에도 마음대로 못 가고 윗사람에게 무릎을 걷어차이기 일쑤였다.

사실상 군대나 다름없었다.

현대차 노조에서 부위원장을 지낸 이영희 민주노총 부위원장은 “다른 마음은 없고 당시에는 오직 인간으로 대우받고 싶은 마음에서 노조를 만들었다”고 회상했다.

이런 소박하고도 절실한 욕구를 바탕으로 출범했던 현대차 노조가 20년 만에 연간 조합비 70억 원, 적립금 100억 원의 견제받지 않는 권력이 됐다.

노조 간부들이 ‘빨간 조끼’를 입고 일손을 놓고 있다는 비판 속에서도 세상의 흐름을 거부하는 데는 노조 간부가 되는 것 자체가 ‘특권’이 됐기 때문. “인간답게 살고 싶다”던 노조 집행부가 출범 20년 만에 “인간답게 살고 싶다”는 비정규직의 목소리는 업신여기는 특권층으로 변한 것.일손을 놓고 급여를 받는 노조 간부가 1987년 24명에서 지금은 사실상 500명 남짓으로 늘었다.

》○‘일 잘하는 근로자’도 대의원이 선정2005년 7월 울산 현대차 3공장의 한 작업반 근로자들이 옷장과 의자 교체를 요청했다.

옷장과 의자 등은 다소 낡았지만 당장 쓰지 못할 정도는 아니었다.

근로자들은 작업반장을 통해 회사에 요청했다.

회사는 이듬해 예산에 반영해 2006년 교체하기로 약속했다.

그러나 손쉬운 방법이 있었다.

노조 대의원이 담당 임원에게 즉각 교체를 요구했고 2개 월 뒤 새 옷장과 의자가 들어왔다.

관리직인 K 차장은 “대의원이 즉각 해결하라고 엄포를 놓으면 들어주지 않을 수 없다”며 “조합원들 사이에서는 어떤 문제든 임원이나 상급자보다 대의원을 통해 해결하는 게 낫다는 인식이 퍼져 있다”고 자조적으로 말했다.

일 잘하는 근로자를 위한 인센티브제도인 우수종업원 해외 연수, 연리 2%인 주거지원금 지원 대상 등의 선정 권한도 사실상 대의원이 갖고 있다.

한번 빨간 조끼를 입으면 노조 간부를 그만둘 때도 특권을 누린다.

상대적으로 일이 고되지 않은 간접 생산부서로 주로 배치되기 때문이다.

관리직인 L 차장은 “그들이 다음 선거에서 또 노조 간부가 될 가능성이 있기 때문에 웬만하면 본인들이 원하는 부서에 배치한다”고 털어놓았다.

○일 안해도 특근-잔업수당까지 받아파업을 앞둔 12일 오후 현대차 본관 앞. 빨간 조끼를 입은 노조 간부들이 9개 천막을 치고 농성 중이었다.

이들의 명찰에는 조그만 노조 표시가 돼 있었다.

이런 명찰을 달거나 빨간 조끼를 입고 있으면 정문 출입 때 누구나 해야 할 출입 확인도 필요 없었다.

본관 앞에서 취재를 만난 노조원 L(40) 씨는 노조 간부들을 ‘그 사람들’이라고 불렀다.

그는 “파업만 아니면 매달 300만 원가량을 가져가는데 그 사람들 때문에 지난해 300만 원 정도 소득이 줄었다”고 말했다.

현대차 인사부에 따르면 현대차 근로자의 기본급 비율은 51% 선. 나머지는 잔업수당, 특근수당 등으로 채워진다.

이 때문에 잔업 거부 파업만 해도 하루 7만∼8만 원씩 임금이 준다.

입사 15년차인 C 씨는 같은 작업장 동료가 2004년 노조 대의원으로 선출되자 일시적으로 일감이 늘었다.

그는 “대의원인 동료가 일손을 놓은 탓에 그의 일까지 다른 동료들이 나눠서 해야 했다”며 “대의원은 일도 하지 않으면서 특근수당, 잔업수당까지 받아간다”고 불만을 털어놓았다.

○견제받지 않는 권력의 부패1991년 처음 노조 대의원에 선출된 P 씨는 지난해까지 7번 대의원에 당선됐다.

울산공장의 대의원 250명 가운데 P 씨처럼 7선 이상인 조합원은 16명. 250명 중 74%인 185명이 재선 이상의 대의원이다.

세 차례 대의원을 지낸 L(42) 씨는 “한 번 대의원에 당선되면 생산 현장으로 돌아가기보다 계속 노조 활동가로 남으려는 경향이 있다”며 “대의원을 여러 번 지낸 경력자가 많아지면서 노조의 투쟁동력이 강해지고 이는 다시 대의원들의 힘을 강화시킨 측면이 있다”고 설명했다.

노조 간부들의 권력이 강해지면서 잇단 비리도 터져 나왔다.

1999년 당선된 정갑득 위원장 때는 노조의 광고비 비리 문제가 불거졌고, 지난해에는 노조창립기념품 관련 비리로 노조의 총무실장이 구속됐다.

2005년에는 노조 간부들이 취업 장사를 해 8명이 구속되기도 했다.

회사 관계자는 “신입사원 채용 때 노조 간부의 추천서를 외면하기 어렵다”며 “원활한 관계를 유지하기 위해 노조 간부들의 요청을 많이 들어준 게 사실”이라고 말했다.

○대의원 유지 위해 전환근무도 거부현대차는 지난해 스포츠유틸리티차량(SUV) 테라칸 공장(5공장)을 허물고 에쿠스 후속모델인 BH 공장을 새로 짓고 있다.

2공장에는 일손이 달리지만 테라칸 공장에 근무하던 500여 명은 올 1월부터 집에서 쉰다.

이들은 올 10월까지 출근하지 않아도 하루 8시간 근무 기준으로 통상임금의 100%를 받는다.

이는 노조가 조합원의 타 공장 배치(전환배치)를 거부했기 때문이다.

전환배치 거부의 이면에는 노조 대의원의 자리 유지 목적도 반영돼 있다는 것이 회사 측 분석이다.

전임 대의원 B 씨는 “조합원의 타 공장 배치로 본인 선거구의 조합원 수가 줄어들면 대의원 자리를 유지하기 어렵다”고 설명했다.

▼“비정규직 처우개선엔 무신경 파업으로 이달 월급만 반토막”▼현대차 노조가 연말 성과급 추가 지급을 요구하며 파업을 벌인 15일 오후.사내 비정규직 근로자 A(38) 씨는 “현대차 노조 집행부가 우리들의 처우개선은 크게 신경을 안 써 주면서 노조 집회가 있을 때면 퇴근을 못 하게 한다”며 불만을 터뜨렸다.

정규직 근로자와 같은 라인에 근무 중인 A 씨. 현대차 노조가 지난해 12월 28일부터 특근과 잔업을 거부한 데다 15일부터 부분파업에 돌입하자 이달 25일 받는 월급은 80만 원가량 줄어들 것으로 내다봤다.

평균 월급의 거의 절반이 현대차 노조의 파업 등으로 날아가 버리는 것.현대차의 비정규직 근로자들에게 노조 활동가들은 말로는 ‘비정규직 처우개선’을 외치면서도 실제로는 자신들의 이익에만 관심이 있는 집단으로 비친다.

현대차 비정규직 노조와 현대차 노조 비정규직실, 그리고 회사 측 노사협력지원팀은 현대차 비정규직의 정규직화를 위해 2004년부터 지난해 11월까지 14차례 협상을 벌였다.

그러나 현대차 노조가 지난해 12월 28일부터 성과급 투쟁을 벌이면서 이 논의는 중단됐다.

특히 울산지검이 이달 초 현대차 비정규직 근로자들의 불법파견에 대해 ‘무혐의’ 판정을 내렸을 때도 현대차 노조는 성과급 지급 투쟁을 벌이느라 이에 대해 별다른 반응을 보이지 않았다.

비정규직연대회의 이상원 의장은 “외환위기 이후 현대차 노조가 자신들의 고용안정에 역점을 두는 바람에 사내 비정규직이 확대되는 요인이 됐다”며 “현대차 노조가 노동계의 대표성을 띠는 점을 고려할 때 비정규직 노동자들에 대한 처우개선에도 역점을 뒀으면 좋겠다”고 말했다.

특별취재팀울산=정재락 raks@donga.com이은우 libra@donga.com나성엽 cpu@donga.com      [현대차 노사관계 ‘역주행’]<下>파업키운 ‘무원칙 노사’“협상타결” 환호성 17일 오전 11시경 현대자동차 울산공장에서 집회를 마친 노조원들이 “협상이 오늘 중 타결될 것 같다”는 소문이 퍼지자 노조 집행부가 발행한 소식지를 던지며 환호성을 지르고 있다.

울산=최재호 《지난해 12월 28일 윤여철 현대자동차 사장은 생산목표 미달에 따라 성과급을 50% 적게 지급하겠다고 발표했다.

노조는 이에 반발하며 1월 3일 시무식장에서 폭력사태를 벌였다.

폭력사태 직후 윤 사장은 “나쁜 관행은 없어져야 하며 원칙대로 할 것”이라고 수차례 강조했다.

그러나 윤 사장의 원칙 대응 방침은 17일 노사 합의에서 반쪽짜리 원칙으로 결론이 났다.

》 현대차가 원칙을 모두 지킬 수 없었던 것은 오랜 기간 무원칙한 관행들이 축적돼 한꺼번에 이를 고치기 어렵기 때문이다.

현대자동차는 파업이 타결되면 1980년대 말부터 전 노조원에게 ‘유급’ 휴가를 주는 관행을 10년 이상 지속해 왔다.

회사는 또 파업이 타결될 때마다 ‘일시금’ 등 다양한 명목으로 사실상 격려금을 지급했다.

무노동 무임금 원칙은 훼손되고 파업만 하면 휴가를 보내고 돈까지 주는 관행이 되풀이된 것.노조는 떼를 쓰고, 회사는 눈앞의 작은 이익 때문에 이런 요구를 수용하면서 임시방편으로 한 해 한 해를 넘겼다.

노동연구원 조성재 연구위원은 “‘맨투맨(man to man)’이 아니라 시스템에 의한 대화, 투명한 경영, 노무관리의 전문성과 일관성이 노사관계의 원칙”이라며 “현대차는 이런 원칙이 지켜지는 노사관계를 만드는 노력이 부족하다”고 지적했다.

○툭하면 노무책임자 교체2004년 6월 현대차 노조는 임금협상 과정에서 연례행사처럼 파업을 벌였다.

노조는 10.4% 인상을 요구했고 결국 7.8% 인상에 합의했다.

당시 협상에서 ‘품질개선격려금’이 새로 만들어졌다.

통상 급여의 100%를 별도로 지급하는 것. 사실상 협상타결 격려금이었다.

당시 협상을 총괄했던 임원은 이듬해 교체됐다.

협상과정에서 노조에 밀린 게 교체 이유라는 분석이 나왔다.

2002년부터 3년 동안 노사협상을 담당했던 회사 측 책임자는 5차례나 교체됐다.

2002년 5월 현대차 공장장 중 한 명이 ‘담당 공장에서 파업 찬반투표 찬성률이 높았다’는 이유로 면직됐다.

지난해까지 노사관계를 총괄했던 노동부 고위 관료는 “최고 경영진이 노사관계의 문제점을 근본적으로 개선해 보려는 노력은 소홀히 한 채 툭하면 노무관리 책임자를 갈아 치우니 소신껏 일할 임원이 누가 있겠느냐”며 “땜질식으로 원칙 없이 노조 요구를 수용하는 것이 20년째 반복됐다”고 지적했다.

○맨투맨 노무관리, 시스템은 실종현대차에서 노조 간부들은 공장장 못지않은 영향력을 갖고 있다.

공장장에 대한 평가 잣대 중 생산목표량이 가장 중요한 까닭이다.

노조원들이 작업을 중단하면 생산목표에 차질을 빚게 되고 이는 공장장 경질까지 초래한다.

임원급인 공장장 K 씨는 “노조가 생산을 중단시키지 않도록 평소 노조 간부들과 좋은 관계를 유지하는 게 중요한 업무”라고 말했다.

이 때문에 부장 이상 관리자들이 노조 간부들에게 식사나 술을 접대하는 사례가 잦다.

최근 노조 대의원들과 술자리를 가진 D(45) 부장은 “식사 후 대의원들을 단란주점으로 모셨다.

30대 대의원들을 대하기가 가장 어렵다”고 털어놨다.

그는 “간부들이 작업장에서 목소리 큰 몇몇만 잡으면 내가 편하겠다는 생각으로 일부 조합원과 인간관계 형성에 나선다”고 말했다.

이처럼 개별 인간관계에 너무 의존하는 노무관리 관행은 노사 관계의 원칙이 실종되는 부작용을 낳았다.

1997년 현대차 울산공장 대회의실에 노사 협상대표가 마주 앉았다.

[현대자동차 노동조합] 알아보자


재무담당 임원이 회사 경영상태에 대해 설명을 시작하자마자 노조 대의원 한 명이 희롱조로 “위원님(노사협상위원), 입고 있는 티셔츠는 얼마짜리요?”라고 물었다.

당황한 임원이 “아내가 사 줘서 가격은 모르겠습니다”라고 대답하자 노조 대의원은 “자기 옷값도 모르면서 무슨 임금협상을 하나”라고 핀잔을 줬다.

당시 협상을 지켜봤던 L 씨는 “인간적인 예의가 없이 무슨 노사 대화가 있겠느냐”고 말했다.

○한번 굳어지면 바뀌기도 어려워17년차인 노조원 K(41) 씨는 지난해 허리가 아파 병원에 갔다.

진단 결과는 퇴행성디스크였고 산업재해 판정을 받았다.

2005년 그의 연봉은 5300만 원이었으나 산재 판정 후 연소득은 7000만 원 남짓으로 늘어났다.

법에 규정된 산재급여와 장해보상비 외에 현대차 노사협상이 규정한 생계보조금(1989년 단체협상), 상여금(1970년대부터 관행), 부가보상비(2001년 단체협상) 등을 받기 때문이다.

생계보조금 등은 과거 큰 부상이 잦고 산재 판정의 범위가 매우 좁을 때 만들어진 제도로 현실과는 맞지 않다는 게 전문가들의 견해다.

현대차 산재 담당자는 “산재 판정 때 일반 기업 노동자는 통상 임금의 70%를 받지만 현대차 노동자는 최고 140%를 받는다”며 “노조의 요구를 한번 받아들이면 수용한 제도를 개선하기가 매우 어렵다”고 말했다.

조성재 연구위원은 “현대차는 세계 최고 수준의 노무관리 관련 컨설팅을 여러 번 받았는데도 이를 실천하지 않고 있다”며 “이번 협상타결에 만족하지 말고 최고 경영진이 상생(相生)의 노사문화 창출을 최우선 과제로 삼아야 한다”고 지적했다.

▼GM대우-LG전자 “마음 열면 길이 보인다”▼LG전자, GS칼텍스, GM대우자동차 등 한때 파행적인 노사관계를 갖고 있던 대기업의 노사관계가 상생(相生)을 추구하는 방향으로 크게 변하고 있다.

GM대우자동차는 2002년 4월 회사 출범 이후 5년째 파업으로 인한 생산 차질이 없다.

현대차 못지않은 강성 노조가 있던 GM대우차가 이렇게 변한 비결 중 하나는 투명경영과 근로자를 경영 파트너로 인정하는 문화에 있다.

이 회사의 경영진은 새 차가 나올 경우 언론 공개에 앞서 공장 근로자를 대상으로 신차 발표회를 연다.

연간 2, 3회씩 부평, 군산, 창원, 보령 등 4개 공장에서 노조 조합원과 전 직원을 모아 놓고 경영설명회를 열고 웬만한 대외비는 직원을 믿고 공개한다.

노조원 김모(44) 씨는 “과거에는 회사 돌아가는 상황에는 관심이 없고 오로지 임금 투쟁만 해 왔는데, 요즘은 모든 문제를 회사의 경쟁력 차원에서 먼저 따져 보는 습관이 생겼다”고 말했다.

LG전자는 1987∼89년 격렬하게 파업을 벌인 결과 창사 이후 처음으로 가전시장 1위 자리를 삼성전자에 내줬다.

1989년 부임한 이헌조 사장은 분위기 반전을 위해 임원들과 함께 매일 아침 출근하는 노조원들에게 “반갑습니다, 잘해봅시다”라며 허리 숙여 인사했다.

신뢰경영의 출발이었다.

싸늘하던 노조원들도 인사가 2년, 3년 계속되자 마음을 열기 시작했다.

노조 집행부도 “다시는 1등을 빼앗기지 않도록 최고의 제품을 만드는 노조가 되자”는 분위기가 조성돼 노조 스스로 무상점검팀을 만들어 소비자 가정을 돌면서 서비스를 제공했다.

쇠파이프를 놓은 지 18년, LG전자 노사는 국내 1위에 만족하지 않고 2010년 세계 시장 3위를 목표로 나란히 뛰고 있다.

GS칼텍스도 2004년 파업 중 노조가 회장의 얼굴을 본뜬 인형의 목을 베는 참수 퍼포먼스를 벌일 정도로 노사갈등이 극에 달했었다.

하지만 회사가 끝까지 원칙을 고수하면서 노조는 현업에 복귀했다.

파업에 적극 가담한 노조원 600여 명에게는 정직 감봉 등의 징계를 내렸다.

온정적이던 회사가 처음으로 칼같이 원칙을 지킨 순간이었다.

회사 측은 파업 이후 1년에 4차례 경영현황과 국제 정유시장 동향, 회사의 경쟁력 등에 대해 상세히 공개하며 신뢰를 쌓아 왔다.

노조원들도 이때부터 ‘회사가 잘돼야 내가 산다’는 인식을 갖게 됐다.

한 노조원은 “무조건 떼를 쓰면 된다는 생각이 이류 노조의 시각이고 회사의 가치를 높여 그 이익을 서로 나누자고 회사에 당당히 요구하는 것이 일류 노조임을 깨달았다”고 말했다.

▽특별취재팀▽울산=정재락 raks@donga.com이은우 libra@donga.com나성엽 cpu@donga.com 23리뷰보기이중노동시장을 해소하는 데는 역시 정규직의 양보가 필요하다.

한국의 문제 많은 노사관계를 상징한다고 많은 사람들이 얘기하는 현대자동차의 노사관계를 정리한 책이다.

솔직히 속 시원한 해법을 제시하지는 않는다.

'대안은 없는가'라는 소제목을 단 이 책의 마지막 부분에는 '강자인 사측이 변화를 주도해야 한다'는 교과서적인 해법이 우선 등장하며, '노동문제의 글로벌 허브'라는 다소 이상적으로 보이는 제안에 이어 현대차 노조의 사회적 연대를 촉구하는 것으로 끝을 맺는다.

기업 경영에 대한 노동의 참여를 통한 노사간의 고용안정협정, 그리고 정규직과 비정규직의 사회적 연대가 현대차, 아니 우리나라의 노동 문제 해결을 위한 양대 과제라는 것이다.

물론 현실에 옮기기는 둘 다 쉽지 않은 이야기이다.

이 책의 가장 큰 미덕은 대안의 제시가 아니라 현실에 대한 냉정한 지적이다.

주요 내용을 요약해 본다.

 - 현대차 노조 지부장이 아파서 입원했을 때 불렀던 간병인 아주머니는 일일 2교대, 12시간 근무에 일당 5만원이었다.

1년 365일 하루도 쉬지 않고 일한다고 해도 연 수입은 2천만원 안팎. "그러면 저분의 연봉이랑 현대차 노조가 이번 교섭에서 확보한 성과급이랑 맞먹네요" "우리가 좀 더 많습니다.

" 현대차 노사 단체교섭에서 노조가 확보한 성과급은 2011년 2,270만원 정도였다.

현대차 정규직 노동자도 자신의 높은 급여 수준을 잘 알고 있다.

- 현대차 정규직 노동자의 임금은 분명 높다.

2011년 기준 연 9,599만원이며, 이는 제조업 평균 (3,220만원)의 세 배, 자동차산업 노동자 평균 (4,330만원)의 두 배가 넘는다.

노동 시간이 길다고? 협력업체나 사내하청 노동자들의 노동시간은 더 길다.

 하지만 현대차 노동자의 임금은 유연하고 경기순응적이다.

통상임금(기본급), 상여금 (대법원 판결에 따라 이제 통상임금에 포함), 성과급, 시간외수당의 비율이 각각 1/4 정도로, 기업 실적에 연동되는 성과급과 시간외수당의 비율이 임금 총액의 절반에 육박한다.

기업 실적이 나빠지면 임금이 절반으로 줄어든다는 얘기다.

 - 현대차의 생산성은 분명 낮다.

'편성효율' 기준으로 현대차 국내공장은 53.5%, 반면 해외공장은 90% 안팎이다.

고임금으로 높은 생산성을 이끌어낸다는 '효율임금이론'은 현대차에는 적용되지 않는다.

 - 현대차 노동자들이 높은 임금을 받는 가장 중요한 원인은 그들이 현대차에 입사했다는 사실이다.

높은 임금의 상당 부분이 '지대(렌트)'라는 말이다.

그 높은 임금은 협력업체와 사내하청 노동자의 저임금 때문에 가능한 것이며, 사측이 노조를 사회적으로 고립시키려는 '의도하지 않은 전략'이 작동하고 있다는 느낌까지 든다.

이 높은 임금은 또한 현대차 노조의 '실리적 조합주의'의 결과이기도 하다.

현대차 노조는 형식상으로 금속노조의 현대차 지부이지만, 실제로는 현대차 지부가 금속노조 위에 있다.

 현대차 노조의 임금 극대화 전략은 결국 한국 사회에서 '돈 그 자체가 목적이며 삶의 존재 이유'임을 잘 드러낸다.

(한국인의 물질주의적 가치관이 OECD 국가 중 1등이었다는 '한국형 시장경제체제'의 한 대목이 떠오른다.

) - 결국, 현대차 노사 문제의 본질적인 모순은 낮은 생산성과 높은 임금의 조합이 지속가능하지 않다는 것이다.

 - 현대기아차 노조의 파업으로 인한 노동손실일수는 우리나라 전체 노동손실일수의 25-40%를 차지한다.

현대기아차가 파업을 하지 않는다면 우리나라의 파업성향은 OECD 평균과 거의 같아진다.

 현대차 노조가 파업을 해도 생산 차질은 크지 않다.

파업 종료 후 잔업과 특근으로 보충되기 때문이다.

노조는 경제적인 동기(임금인상)로 파업에 들어가지만 또 경제적인 동기(잔업과 특근)로 파업을 스스로 무력화시킨다.

 단체교섭에서 노조의 파업을 유도하는 결정적 요인은 사측의 거부감 또는 적대의식이며, 파업이 없으면 존재 이유가 사라지는 노무담당 임원의 생존전략일 수도 있다.

노조 입장에서는 파업은 '돈 버는' 파업이다.

무파업은 노사 양측에게 바람직하지 않다.

회사는 퍼 주기라는 비난을 받으며, 노조는 어용 논란이 불거진다.

결국 파업은 노사 양측의 '의사 전투주의'에 기초한 담합이며, 타성화되고 의례화된 행사이다.

 - 현대차 노사간의 '고용안정 관련 별도합의'는 역설적으로 현대차 노동자의 고용불안을 입증한다.

회사는 국내 공장 생산 물량을 연 174만대 이상 보장하였는데, 이는 평일근무 162만대, 휴일 특근 12만대로 이루어져 있다.

휴일 특근도 제도화되어 있는 것이다.

현대차의 고용불안은 낮은 생산성과 높은 임금의 모순에서 오는 자연스러운 결과이다.

회사는 이 모순을 해결하고 숙련과 유연성의 부족을 만회하기 위해 엔지니어들을 통해 노동절약적 생산방식(자동화, 외주형 모듈화 등)을 도입하고 비정규직을 활용하며 해외 공장을 늘렸다.

아이러니하게도, 현대차 미국 공장이 성공한 비결은 자동화를 도입하고 숙련에 덜 의존했기 때문이었다.

 (현대차 인도, 브라질 공장이 국내 공장보다 자동화가 더 많이 되어 있다.

) - 현대차 노사간에는 일종의 저숙련 동맹이 맺어진다.

사측은 고용을 물량 기준으로 보장했기 때문에 굳이 숙련 형성을 통해 생산성을 올릴 필요가 없다.

노조측은 숙련을 통한 보상의 차별화(개별 성과급, 승진 등)가 내부 분열을 가져온다는 이유로 숙련 형성을 반대한다.

그래서 "논에 모심는 아지매를 데리고 와서 바로 현장에 투입해도 차 만드는 데는 아무 이상이 없다.

" 기업 내 숙련 형성이 뒷받침이 안 되어 있기 때문에 내부노동시장은 불안해진다.

(정규직과 비정규직 사이에 숙련의 차이가 없다는 사실이 우리나라 내부노동시장 문제의 핵심이다.

[현대자동차 노동조합] 선택의 여지가 ...



)  - 비정규직을 통해 시장의 충격을 완화하고 정규직의 고용을 지키겠다는 것이 회사와 정규직의 희망사항이었다.

1998년 구조조정 이후 2000년의 완전고용 합의서에서 회사가 정규직 고용을 보장하는 대신 노조는 사내하청 노동자의 비율을 16.9% 선에서 허용하기로 했다.

 그러나 비정규직 노조 결성 이래 비정규직에 대한 제한적인 고용안정과 처우 개선이 이루어지면서 비정규직은 정규직의 고용안정을 위협하는 잠재적 경쟁자가 되었다.

- 2013년 주간 2교대제의 도입 전, 현대자동차는 '10/10'이라 불리는 매일 10시간씩의 주야 2교대제를 운영하고 있었다.

2011년 기준 노동자 연평균 근로시간 2,678시간 중 소정근로는 1,639시간, 초과근로는 1,039시간으로 그 중 휴일근로는 652시간이다.

이러한 장시간 노동체제는 노사 동맹의 산물로, 무엇보다 돈을 더 벌려고 노동자가 자발적으로 노동에 '올인'하고 있다는 점이 중요하다.

 - 현대자동차의 주간연속 2교대제(현재 8/9제) 도입은 다른 사업장으로 이어져 노동시장 단축의 신호탄이 되었다.

임금의 극대화를 노려 노동시간 단축 운동을 거의 하지 않은 것은 한국 노동운동의 중요한 특징이었다.

주간연속 2교대제 도입은 노조의 주도가 아니라 현대차의 장시간 노동이 근로기준법 위반으로 적발되었기 때문에 추진되었으며, 그 가장 큰 특징은 물량보전과 임금보전의 교환이었다.

노동시간 단축(평일 기준 2,238시간에서 2,028시간으로 약 210시간 단축. 특근 포함 2,440시간에서 2,220시간으로 단축)에도 불구하고 노동자는 생산성을 높여서 생산 물량을 보전해 주고, 사용자는 임금을 보전해 주는 것이었다.

10% 가량의 노동시간 단축에도 불구하고 물량 보전이 쉽게 된다는 것은 그만큼 현대자동차 공장의 생산성/작업강도가 낮았다는 반증이기도 하다.

물론 편성효율이 53%에서 58% 정도로 높아진 것이니 아직 개선의 여지는 많다.

주간연속 2교대제 도입 과정에서 외부 전문가가 전문위원/자문위원으로 참여한 것도 특기할 만하다.

(저자가 바로 이 과정에 참여하였다.

) - 향후 과제는 8/8제의 도입, 휴일근무 등 초과노동 규제, 연월차휴가 소진 등을 통한 지속적인 노동 시간의 단축이다.

한국의 노동운동은 노동시간 단축을 그 핵심 의제로 삼아야 한다.

그리고 궁극적으로 외국과 같은 유연 3교대제로 가야 한다.

야간 노동에 많은 문제가 있기는 하지만, 사실 해외에서도 야간노동은 일반적인 현상이며, 폭스바겐 같은 경우 상시야간조가 도입되어 있다.

무엇보다, 노동시간 단축이야말로 일자리 나누기를 통한 고용 증대의 핵심적 수단이다.

 - 2000년대 들어 현대차의 해외 생산 확대에 대해 노조는 '저항적 실리주의'로 대응해 왔다.

무엇보다 국내 공장의 유지가 관건이었으며, '공장폐쇄가 불가피할 경우 해외공장을 먼제 폐쇄한다'는 노사간의 약속은 솔직히 현실성이 없을 뿐더러 (미국 공장을 닫으면 미국에서 현대차 팔기는 매우 어려워짐) 해외노동자를 희생양으로 삼는 국가주의적 시각이 드러나 있기도 한다.

이렇게 소극적인 태도에서 벗어나 국내의 산업입지와 경쟁력을 강화하고 경영에 주체적으로 참여하며 해외 공장 노조와도 연대하는 '전략적 실리주의'로 바꾸어 나갈 필요가 있다.

이것은 결국 현대자동차의 세계화에 국내 공장을 그 중심에 놓는 '글로벌 허브' 전략으로 표현된다.

- 현대자동차의 해외공장은 노조배제적 노무관리가 이루어지고, 전환배치와 같은 내부적 유연성보다는 해고가 자유로운 비정규직을 주로 고용하는 등 외부적 유연성에 의존하며, 3조3교대제를 운용하고 있다.

국내와 해외 공장간의 생산성 격차가 확대되면서 증설투자와 신규채용의 중단 등 국내 공장에 대한 불이익이 점점 현실화된다.

 - 현대자동차 노조는 2006년 금속노조의 지부로 전환되었지만, 현재까지도 현대차는 금속노조의 산별 교섭에 참여하지 않고 있다.

사실 최근 전세계적인 경향을 보면 단체교섭의 분권화 현상이 관찰되고 있으며, 이는 기업 특수적인 협약을 원하는 기업과 고임금, 고숙련 노동자들의 이해가 맞아떨어져 나타난 현상이다.

스웨덴에서도 1989년 전 산업 차원의 중앙교섭이 사라졌다.

다만 분권화라 할지라도 '중앙에서 조율된 분권화'의 형태일 경우가 많으며, 대기업이 산업평화와 임금인상 압력 완화를 이유로 산별교섭구조를 유지하려 하는 경향도 있다.

현대차 역시 이런 이유 등으로 노조의 산별 전환을 크게 막지는 않았던 것으로 보인다.

- 현대차 노조의 산별 전환 후 2007년, 2008년 단체교섭에서 산별중앙교섭이 이루어지지 않은 것은 일정 부분 금속노조의 한미 FTA 저지, 미국산 쇠고기 수입 반대 등을 위한 파업이 '산별체제로 가면 산업평화는 커녕 정치파업이 일상화된다'는 비판을 입증했기 때문이었다.

현대차는 중앙 임금협약이 자칫 현대차와 협력업체의 납품단가 교섭으로 바뀔 가능성도 우려했다.

 노사는 2007년 노사산별준비위원회 구성을 합의, 2008년 회의가 시작되었으나 사측의 미온적인 태도에 실망한 금속노조는 바로 중앙교섭에 들어갔다.

GM대우차는 중앙교섭에 대해 금속노조와 의견 접근을 보았지만 현대차는 참가하지 않았다.

결국 금속노조는 중앙교섭을 유예시킨 현대차 노사의 '계급 동맹'을 사실상 추인하였다.

2009년부터는 산별중앙교섭 의제 자체가 실종된 상태이다.

근본적으로, 내부노동시장(정규직과 비정규직의 격차)과 산별체제는 물과 기름처럼 화해하기 힘든 관계이다.

노조 입장에서 산별교섭구조는 비정규직과 임금을 평준화하고 고용불안도 공유하는 체계이다.

노조의 기득권을 포기해야 진정한 산별교섭이 실현되는 것이다.

  - 이제 금속노조는 산별교섭구조를 백지부터 다시 그려야 한다.

일단 '조율된 분권화'를 목표로 하며, 중앙과 지부 사이에 다수준 교섭을 인정하되 이중 교섭을 방지하고, 산업평화를 위해 정치파업을 줄이는 노력도 해야 한다.

그리고 시간이 걸리더라도 산별교섭 준비위원회 논의와 단체교섭을 병행하는 전술로 나가는 것이 좋다.

 - 현대차의 비정규직은 정규직으로 구성된 내부노동시장의 경직성을 우회하려는 회사의 유연화 전략과 사내하청을 활용해 자신들의 고용을 보호하려는 정규직 노조의 고용안정화 전략이 담합해 낳은 사생아이다.

현대자동차에 비정규직 노조가 생긴 것은 2003년의 '식칼테러' 사건이 계기가 되었고, 2013년 현재 조직률은 26.4%이다.

 현대차의 사내하청이 불법파견이라고 대법원에서 최종 판결한 것은 2012년 2월, 바로 그 유명한 최병승씨에 대한 판결이다.

 2005년 해고 시점에서 꼬박 7년이 걸렸지만, 대법원 판결 이후에도 현대차는 해고 자체에 대한 재판을 진행하였다.

(현재 최병승씨는 '업무방해 방조죄'로 2심 유죄 판결을 받은 상태이며 손해배상청구소송도 걸려 있다.

) 최병승씨 판결 이후 수많은 비정규직 노동자의 정규직 인정 소송이 진행 중이며, 이는 '노사관계의 사법화'를 여실히 드러낸다.

비정규직에 있어서 또다른 문제는 사내하청에 있어서 원청회사와의 단체교섭 제도가 갖추어지지 않은 것이다.

 - 2013년 현재 회사는 신규 채용에 의한 3,500명에 이르는 비정규직의 정규직화를 제안한 상태이지만, 비정규직 노조는 세 가지 문제를 제기한다.

첫째, 회사는 최병승씨의 재판을 대표소송이 아닌 개인적인 소송으로 보고 있다.

3,500명 정규직화는 그냥 '회사의 선의'인 것이다.

둘째, 신규 채용의 형식이기 때문에 불법파견 인정 및 그동안의 근속기간/호봉 인정, 체불임금 보상 등이 따르지 않는다.

세째, 신규채용은 기본적으로 비정규직 노조를 인정하지 않겠다는 것이다.

(지난달 6,000명 신규 채용에 의한 정규직화라는 최종 합의안을 비정규적 노조가 부결한 이유가 이해되었다.

다들 소송을 통해 체불임금, 즉 그동안 정규직과의 임금 차이를 보상받으려 하는 것이다.

)- 사내하청(비정규직)의 정규직 전환은 어떻게 해야 할까. 어쨌든 법원은 조립라인의 하청노동자를 불법파견이라고 판결하였으니 이에 따라야 한다.

일단 비정규직의 축소는 고용안정을 전제한 정규직의 내부적 유연화와 병행할 필요가 있다.

비정규직으로 남은 노동자의 처우도 개선해야 한다.

최병승 씨 소송을 회사는 대표소송으로 인정하여 신규 채용이 아닌 정규직 전환으로 처리하되, 체불임금 보상에 대해서는 노사가 합의할 필요가 있다.

정규직 비정규직 노조 통합에 의한 1사 1노조 체제 실현도 정규직 전환에 큰 도움을 준다.

정규직의 내부적 유연화에는 노동시간계좌제를 축으로 하는 노동시간 유연성, 직무순환을 바탕으로 하는 기능적 유연성 등이 들어간다.

 이제 마지막 부분, '대안은 없는가'에서 저자가 제시하는 현대자동차 노사 관계에 대한 대안들을 한 번 검토해 보자. 일단 저자는 '사측의 변화가 선행되어야 하며, 그 근거는 사측이 사회적으로 강자이고 변화를 더 절실히 원하기 때문'이라고 주장한다.

회사가 노조보다 강한 것 맞고 (물론 반대로 생각하는 사람들도 많지만), 회사가 변화를 더 절실히 원하는 것도 맞다고 생각한다.

(정규직 노동자는 고용 불안을 계속 걱정하고는 있지만 어쨌든 연 9천만원 이상의 연봉을 받으며 1998년 이후 더 이상의 구조조정 없이 정년까지 잘 다니고 있다.

반면 현대자동차는 세계 금융 위기, 최근 신흥시장의 경기 부진, 엔저, 전동차의 대두, 최근 폭스바겐 사태 등 끊임없는 악재 내지 불확실성 속에서 당연히 항상 변화를 추구하게 마련이다.

) 그리고, 사측 변화의 출발은 노조를 파트너로 인정하고 경영에 일정 정도 참여시키는 '계급 타협'의 추구라고 이야기하고 있다.

결국 저자가 이상적으로 생각하는 목표는 노조의 경영 참가를 제도적으로 강제한 독일의 노사 공동 결정 제도였다.

 여기서 몇 가지 생각할 부분이 있다.

무엇보다도, 현대자동차 회사와 정규직 노조 사이의 관계 개선은 한국 자동차 산업의 향방을 좌우할 중요한 과제일 수는 있지만 한국 사회 전체의 가장 심각한 과제라고 해도 과언이 아닐 정규직과 비정규직 노동자 차별 문제 해결에 있어서 중요한 선결 과제는 아니다.

현대자동차 회사측과 정규직 노동자만의 타협은 그 비용을 사내외의 하청 및 비정규직 노동자에게 전가시킬 가능성이 높다.

아니, 이러한 타협과 그것이 가져오는 효과는 이미 현실에서 나타나고 있다.

 현대자동차 사측과 정규직은 물론이요 현대자동차 비정규직 노동자, 나아가 협력업체 경영진과 노동자가 모두 모여 '대 타협'을 해야 비로소 근본적인 정규직-비정규직, 원청-하청 노동자의 격차 문제가 해소될 것이다.

 저자가 흔히 노사 타협의 필수 조건으로 인식되는 신뢰를 '보복능력에 의존하는 권력의 언어'로 규정하면서 배척하는 대목은 솔직히 생경하게 느껴졌다.

어차피 신뢰는 이 책의 주요 개념이 아니니 그냥 넘어갔지만, 신뢰라는 개념을 이렇게 무력화시킬 경우 자칫 '모든 것이 힘으로 결정된다'는 팍팍한 결론이 나올 수 있다는 생각을 해 본다.

 저자가 이상으로 삼는 유럽식의 이해관계자 자본주의, 그 중에서도 노동자의 힘이 가장 강력한 공동결정제도가 과연 그렇게 좋은 제도인지도 의문이다.

가장 단적인 예가 이해관계자 자본주의의 상징이라고 할 수 있는 (공동결정제도에 포르셰 가분, 니더작센 주정부 지분까지 얽혀 있으니) 폭스바겐의 최근 배기가스 조작 스캔들이다.

유럽연합 결성 이후 상당수의 독일 기업들이 유럽연합의 제도를 이용하여 공동결정제도를 '우회'하고 있다는 얘기도 들었다.

 그리고, 처음에는 사측의 힘이 더 강하니 사측이 계급 타협을 주도해야 한다고 주장하더니만, 나중에 가서는 결국 강한 노조가 있어야 한다고 먼저와 모순되는 얘기를 하고 있다.

신뢰도, 타협도 서로 힘의 균형이 맞아야 성립하는 것일 터이며, 공동결정제도는 노조를 그 세력 기반으로 한 진보 정당이나 사민주의 정당이 집권에 성공할 때 비로소 생각해 볼 수 있을 것이다.

내 생각에, 역시 현대차 정규직 노조는 힘이 그렇게 강하지 않다.

'전투적 경제주의'를 통해 월급을 많이 받고 피상적인 고용 안정을 보장받을 정도의 힘이 있을 뿐, 사측과 공동 경영 전략을 짠다던가, 소득의 감소를 무릅쓰고 노동 시간 축소, 노동시간계좌제 등 '내부적 유연성' 도입, 비정규직의 정규직 전환 등을 주도할 정도의 '진정한 힘'은 없는 것이다.

결국 '노조의 힘을 길러야 한다'는 원칙론으로 돌아온다.

언제나 사측은 노조보다 강할 수밖에 없지만, 노사 사이에 어느 정도 힘의 균형이 맞추어져야 뭔가 변화를 추구할 수 있는 것이다.

다음은 현대차 국내공장이 노동체제의 '글로벌 허브'가 되어야 한다는 주장으로, 구체적으로 유럽 여러 자동차 회사의 노사 간에 맺어진 '고용안정과 경쟁력 제고를 위한 협정'을 현대차 국내공장에도 도입하자는 것이다.

회사는 노조에 고용안정을 보장하고, 그 대신 노조는 노동비용의 축소, 노동의 내부 유연화(노동시간계좌제를 바탕으로하는 노동시간 유연성 및 직무순환을 바탕으로 하는 기능적 유연성 제고), 생산성 증대 노력, 신규 직원의 임금을 낮추는 이중임금제도(!) 등을 회사에 약속한다.

작업장 생산질서를 제도화하여 현장감독자의 권위를 높이고, 미국 완성차업체와 자동차노조(UAW) 사이에서 볼 수 있는 임금인상공식을 도입하는 것 역시 추진할 수 있다.

이 모든 과정에서 역시 '강한 노조의 양보'가 필요하다고 본다.

강하니까 양보도 가능한 것이다.

고용안정은 지금도 어느 정도 되고 있기 때문에, 이를 담보로 한 '경쟁력 제고' 합의는 사실 큰 양보이다.

노조원에게 '비정규직을 합한 모든 노동자들의 고용안정을 확실히 보장받았으니 노동시간 및 기능의 유연성을 양보하고 생산성도 높이자'라고 설득할 수 있는 강력한 지도부가 필요한 것이다.

너무 비현실적인가? 우리는 폭스바겐의 경우 노사 합의가 노조 지도자에 대한 뇌물을 기반으로 일부 이루어졌음을 잘 알고 있기도 하다.

 마지막은 위에서 이미 지적한 현대자동차 노동 문제의 하이라이트, 정규직과 비정규직, 원청과 하청 노동자의 격차 문제를 해결하기 위한 방안이다.

물론 정답은 사회적 연대의 강화이다.

현대차 정규직 노조는 일단 비정규직 노조와 통합하여 비정규직의 정규직 전환을 강력하게 추진해야 하며, 나아가 산별노조의 정신을 지키면서 산별중앙교섭을 통해 협력업체 노동자와의 격차 완화에도 힘써야 한다.

물론 연대는 결코 쉽지 않다.

저자는 '비이기적인 연대는 유토피아일 뿐이며 이해관계의 공통성이 연대의 근원이다'라고 주장한다.

그나마 정규직 노조를 변화시켜 이해관계의 공통성을 확보하는 방안은 '노조의 사회적 고립'이라는 일견 황당해 보이는 수단밖에 없는 듯하다.

정규직 노조를 끊임없이 비판하면서 양보를 받아내야 하는 것이다.

그 압력은 아마 정치권에서 오는 것이 그나마 가장 현실적이라고 생각한다.

노동조합을 기반으로 한 정당이라면 금상첨화이겠지만, 기존 제1야당일 가능성이 제일 높겠다.

 그렇다면 구체적으로 어떤 양보를 받을 것인가 한 번 생각해 본다.

첫째, 일단 사내 비정규직의 정규직화를 위해서는 노동시장 단축 및 성과급의 축소가 필요하다.

이는 일반적으로 얘기할 때 노동시간 단축을 통한 고용 증대, 그리고 임금의 유연성에서 노동시간의 유연성으로 전환하면서 고용을 보장받는 것을 의미한다.

단적으로, 주야 3교대제 및 주말근무 전담 인력의 도입으로 시간외수당을 없애고 성과급 역시 없앤다면 현대자동차 정규직의 연봉은 9,600만원에서 5,300만원 수준으로 급격히 하락하게 된다.

사실상 정규직 연봉을 현재 비정규직 연봉 수준으로 삭감하는 정말 급격하고 혁명적인 변화이다.

하지만 그 대신 현재 비정규직의 정규직 편입은 물론 새로운 정규직 일자리까지 만들어낼 수 있다면 이것이야말로 우리가 나아가야 할 목표가 아니겠는가. 사실 이것이 광주광역시에서 추진하는 '광주형 일자리 창출 모델'의 요체이기도 하다.

 둘째, 회사 밖 협력업체 정규직 비정규직 노동자들을 아우르는 진정한 연대임금의 길로 나아가기 위해서는 무엇보다 산별중앙교섭을 재개해야 한다.

그러기 위해 중요한 것이 산업평화의 보장, '정치파업'의 지양이다.

그동안 FTA 반대, 미국산 쇠고기 수입 반대, 철도 민영화 반대, 임금피크제 반대 등의 여러 이슈를 기반으로 한 파업이 있었지만, 과연 어떤 효과를 거두었는지 곰곰 생각해 볼 때이다.

진정한 연대임금제라는 가장 중요한 목표를 이루기 위해 '정치파업'은 좀 쉬어갈 수도 있지 않을까? 물론 납품단가 협상이라는 또 하나의 중요한 요소가 끼어들기 때문에 산별중앙교섭이 매우 어렵다는 것을 우리는 알고 있다.

하지만 일단 시작은 해야 한다.

그 과정에서 강자인 현대차 회사 및 기존 정규직 노동자가 양보하고, 약자인 협력업체 회사측 및 정규직/비정규직 노동자가 이득을 보는 방향으로 단 한 발자국이라도 전진한다면 어쨌든 세상은 개선되는 것이니까. 마지막으로, 현재 현대자동차에서 벌어지고 있는 비정규직의 정규직 전환/신규 채용 협상이 좀 더 현실적으로 바뀔 필요가 있다고 조심스럽게 제안해 본다.

물론 당장 모든 비정규직을 정규직으로 전환하고 그동안의 임금차액도 한꺼번에 받아내는 것이 가장 이상적이고 또 법원의 판결에 충실히 따르는 것이겠지만, 회사측의 경제적 부담이 큰 것도 사실이다.

회사, 정규직, 비정규직 3자가 서로 양보하여 새로운 협상안을 만드는 것이 수천명 비정규직 노동자가 개별적으로 법원의 판결을 기다리는 것보다 더 바람직하다고 생각한다.

비정규직을 당장 정규직으로 전환하되 임금 차액은 일부만 지급한다든가, 임금 차액 보전액 중 일부는 정규직 노동자가 십시일반으로 부담한다든가 하는 아이디어를 내 볼 수 있겠다.

 hani.co.kr/arti/society/society_general/601168.html  그런데 2013년 8월 현대차 파업을 바라보는 시선들은 싸늘하기만 하다.

협력업체 직원들은 부러움을 넘어 이젠 아예 딴 세상 일로 여겨버린다.

파업으로 인한 손실이 2조원이라는 과장 보도가 나와도, 진보 진영에서 그 흔한 반박 성명 하나 나오지 않는다.

어디서부터 잘못된 걸까? http://www.hani.co.kr/arti/opinion/column/601381.html  한국노동사회연구소의 유형근 박사는 기업별 노조라는 태생적 한계에서 원인을 찾는다.

..... 현대차 노조로서는 그저 20여년동안 고난을 무릅쓰고 싸워왔다.

그리고 이겼을 뿐이다.

그러니 자신들을 향한 손가락질이 억울하기만 한 것이다.

성공의 역설이다.

 그래도 해고 위험이 없는 탄탄한 직장과 1억원에 가까운 고임금이 순전히 자신들의 힘만으로 일군 건지는 따져볼 일이다.

우선 고용의 안정성 문제다.

1998년 외환위기 때 현대차는 전체 인력의 22%에 해당하는 1만여명을 잘라버렸다.

노조가 다시는 이런 아픔을 겪지 않기 위해 싸워서 따낸 게 2000년의 ‘완전고용 보장 합의’다.

회사가 정규직의 고용을 확실히 보장하는 대신 노조는 사내하청 노동자의 비율을 16.9% 선에서 허용하기로 약속한 것이다.

위기의 순간에 누가 희생될지를 분명히 밝혀놓은 비인간적인 문서다.

그래도 정규직은 이를 포기할 수 없다.

자동차 산업의 수요는 일정하지 않고, 경기가 나빠지면 고용조정이 불가피해지는 자본주의 현실에서 깨달은 생존 본능이다.

또 비정규직의 처지(평균 연봉이 5400만원이라는 게 회사 쪽 설명이다)가 3천만원짜리 연봉이 수두룩한 협력업체 직원보다는 한결 낫다는 현실도 정규직을 냉정하게 만든다.

정규직이 에어컨을 쐬고, 협력업체 직원이 땡볕에서 일한다면, 비정규직은 선풍기 바람 정도는 맞는 셈이기 때문이다.

 그렇다면 눈을 아예 공장 밖으로 돌려 협력업체 노동자들과 연대하는 방안을 찾아보는 건 어떨까 싶다.

정규직의 두툼한 월급봉투에는 수많은 협력업체 노동자들의 땀방울이 배어 있기 때문이다.

노조는 회사 쪽에 이익의 30%를 내놓으라고 요구하고 있는데, 그 30%의 30%쯤을 중소규모 납품업체와 나누자고 단체협약 1번 요구사항으로 내걸고 압박하는 것이다.

납품업체 사장 배만 불리지 않도록 감시하는 역할까지 현대차 노사가 함께할 수도 있을 것이다.

당장 수십만 협력업체 노동자들이 반색을 할 테고, 냉담했던 국민들도 따뜻하게 돌아볼 것이다.

물론 정규직들의 임금이 동결되는 정도는 감내해야 할 것이다.

 강권할 생각은 없다.

이런 이익공유제나 비정규직 해소 등의 문제를 풀어야 할 주체는 일차적으로 정치권이지 노동조합이 아니기 때문이다.

... (하지만 노동조합에서 그 일을 시작해야 한다, 한국사회에서는 그렇게하지 않으면 안 된다!-나)... 현대차 노조가 세상을 바꾸는 힘으로 다시 설 것이라는 ‘낭만적 상상’을 쉽게 떨치기 어려운 것도 사실이다.

   hani.co.kr/arti/society/society_general/601168.html  그런데 2013년 8월 현대차 파업을 바라보는 시선들은 싸늘하기만 하다.

협력업체 직원들은 부러움을 넘어 이젠 아예 딴 세상 일로 여겨버린다.

파업으로 인한 손실이 2조원이라는 과장 보도가 나와도, 진보 진영에서 그 흔한 반박 성명 하나 나오지 않는다.

어디서부터 잘못된 걸까? http://www.hani.co.kr/arti/opinion/column/601381.html  한국노동사회연구소의 유형근 박사는 기업별 노조라는 태생적 한계에서 원인을 찾는다.

..... 현대차 노조로서는 그저 20여년동안 고난을 무릅쓰고 싸워왔다.

그리고 이겼을 뿐이다.

그러니 자신들을 향한 손가락질이 억울하기만 한 것이다.

성공의 역설이다.

 그래도 해고 위험이 없는 탄탄한 직장과 1억원에 가까운 고임금이 순전히 자신들의 힘만으로 일군 건지는 따져볼 일이다.

우선 고용의 안정성 문제다.

1998년 외환위기 때 현대차는 전체 인력의 22%에 해당하는 1만여명을 잘라버렸다.

노조가 다시는 이런 아픔을 겪지 않기 위해 싸워서 따낸 게 2000년의 ‘완전고용 보장 합의’다.

회사가 정규직의 고용을 확실히 보장하는 대신 노조는 사내하청 노동자의 비율을 16.9% 선에서 허용하기로 약속한 것이다.

위기의 순간에 누가 희생될지를 분명히 밝혀놓은 비인간적인 문서다.

그래도 정규직은 이를 포기할 수 없다.

자동차 산업의 수요는 일정하지 않고, 경기가 나빠지면 고용조정이 불가피해지는 자본주의 현실에서 깨달은 생존 본능이다.

또 비정규직의 처지(평균 연봉이 5400만원이라는 게 회사 쪽 설명이다)가 3천만원짜리 연봉이 수두룩한 협력업체 직원보다는 한결 낫다는 현실도 정규직을 냉정하게 만든다.

정규직이 에어컨을 쐬고, 협력업체 직원이 땡볕에서 일한다면, 비정규직은 선풍기 바람 정도는 맞는 셈이기 때문이다.

 그렇다면 눈을 아예 공장 밖으로 돌려 협력업체 노동자들과 연대하는 방안을 찾아보는 건 어떨까 싶다.

정규직의 두툼한 월급봉투에는 수많은 협력업체 노동자들의 땀방울이 배어 있기 때문이다.

노조는 회사 쪽에 이익의 30%를 내놓으라고 요구하고 있는데, 그 30%의 30%쯤을 중소규모 납품업체와 나누자고 단체협약 1번 요구사항으로 내걸고 압박하는 것이다.

납품업체 사장 배만 불리지 않도록 감시하는 역할까지 현대차 노사가 함께할 수도 있을 것이다.

당장 수십만 협력업체 노동자들이 반색을 할 테고, 냉담했던 국민들도 따뜻하게 돌아볼 것이다.

물론 정규직들의 임금이 동결되는 정도는 감내해야 할 것이다.

 강권할 생각은 없다.

이런 이익공유제나 비정규직 해소 등의 문제를 풀어야 할 주체는 일차적으로 정치권이지 노동조합이 아니기 때문이다.

... (하지만 노동조합에서 그 일을 시작해야 한다, 한국사회에서는 그렇게하지 않으면 안 된다!-나)... 현대차 노조가 세상을 바꾸는 힘으로 다시 설 것이라는 ‘낭만적 상상’을 쉽게 떨치기 어려운 것도 사실이다.

   hani.co.kr/arti/society/society_general/601168.html  그런데 2013년 8월 현대차 파업을 바라보는 시선들은 싸늘하기만 하다.

협력업체 직원들은 부러움을 넘어 이젠 아예 딴 세상 일로 여겨버린다.

파업으로 인한 손실이 2조원이라는 과장 보도가 나와도, 진보 진영에서 그 흔한 반박 성명 하나 나오지 않는다.

어디서부터 잘못된 걸까? http://www.hani.co.kr/arti/opinion/column/601381.html  한국노동사회연구소의 유형근 박사는 기업별 노조라는 태생적 한계에서 원인을 찾는다.

..... 현대차 노조로서는 그저 20여년동안 고난을 무릅쓰고 싸워왔다.

그리고 이겼을 뿐이다.

그러니 자신들을 향한 손가락질이 억울하기만 한 것이다.

성공의 역설이다.

 그래도 해고 위험이 없는 탄탄한 직장과 1억원에 가까운 고임금이 순전히 자신들의 힘만으로 일군 건지는 따져볼 일이다.

우선 고용의 안정성 문제다.

1998년 외환위기 때 현대차는 전체 인력의 22%에 해당하는 1만여명을 잘라버렸다.

노조가 다시는 이런 아픔을 겪지 않기 위해 싸워서 따낸 게 2000년의 ‘완전고용 보장 합의’다.

회사가 정규직의 고용을 확실히 보장하는 대신 노조는 사내하청 노동자의 비율을 16.9% 선에서 허용하기로 약속한 것이다.

위기의 순간에 누가 희생될지를 분명히 밝혀놓은 비인간적인 문서다.

그래도 정규직은 이를 포기할 수 없다.

자동차 산업의 수요는 일정하지 않고, 경기가 나빠지면 고용조정이 불가피해지는 자본주의 현실에서 깨달은 생존 본능이다.

또 비정규직의 처지(평균 연봉이 5400만원이라는 게 회사 쪽 설명이다)가 3천만원짜리 연봉이 수두룩한 협력업체 직원보다는 한결 낫다는 현실도 정규직을 냉정하게 만든다.

정규직이 에어컨을 쐬고, 협력업체 직원이 땡볕에서 일한다면, 비정규직은 선풍기 바람 정도는 맞는 셈이기 때문이다.

 그렇다면 눈을 아예 공장 밖으로 돌려 협력업체 노동자들과 연대하는 방안을 찾아보는 건 어떨까 싶다.

정규직의 두툼한 월급봉투에는 수많은 협력업체 노동자들의 땀방울이 배어 있기 때문이다.

노조는 회사 쪽에 이익의 30%를 내놓으라고 요구하고 있는데, 그 30%의 30%쯤을 중소규모 납품업체와 나누자고 단체협약 1번 요구사항으로 내걸고 압박하는 것이다.

납품업체 사장 배만 불리지 않도록 감시하는 역할까지 현대차 노사가 함께할 수도 있을 것이다.

당장 수십만 협력업체 노동자들이 반색을 할 테고, 냉담했던 국민들도 따뜻하게 돌아볼 것이다.

물론 정규직들의 임금이 동결되는 정도는 감내해야 할 것이다.

 강권할 생각은 없다.

이런 이익공유제나 비정규직 해소 등의 문제를 풀어야 할 주체는 일차적으로 정치권이지 노동조합이 아니기 때문이다.

... (하지만 노동조합에서 그 일을 시작해야 한다, 한국사회에서는 그렇게하지 않으면 안 된다!-나)... 현대차 노조가 세상을 바꾸는 힘으로 다시 설 것이라는 ‘낭만적 상상’을 쉽게 떨치기 어려운 것도 사실이다.

   참고로, 독일 포스바겐은 약 9000만원, 일본 도요타 약8350만원. 어느 회사의 평균연봉일까요?바로 현대자동차랍니다.

그런데 9월 9일 현대차 노조가 파업결의를 했네요.[사진출처 : 현대차 노조사이트]그들의 조건을 보면1. 임금 7.8% 인상2. 당기순이익의 30% 성과급 지급3. 정년 65세로 연장4. 국내 생산량은 노조와 협의하여 결정참.. 생산량까지도 조절하려면 아예 경영까지 하시지...-__-; 어이가 없네요.그럼, 요즘 현대자동차가 잘 나가는냐? 그것도 아닙니다.

1. 2014년 4년만에 최악의 실적 기록2. 2015년 올해 상반기도 판매 3.2%, 영억이익 17%로 더 떨어짐3. 국내시장점유율 40% 이하로 낮아짐4. 주가 15만 6500원으로 5년수준으로 주저앉음이렇게 회사 사정이 나빠지고 있는데위기의식이라고는 전혀 없는 현대차 노조... 이익과 권리만 주장하고 있네요.보통 회사는 '갑', 근로자는 '을'의 위치지만집단이익관계로 똘똘 뭉친 현대차 노조는 '을'이 아닌 '갑'이나 다름 없다는 생각이 드네요.아니 '슈퍼을' 인가요?여튼, 현대자동차는 우리나라 대표 자동차 브랜드입니다.

현대차의 주가가 떨어지고, 수입차에 밀려 국내 시장 점유율이 줄어드는 건국민으로서도 별로 달갑지 않은 상황이죠.차라리 일반 중소기업이나 현대차의 하청업체들이처우개선이나 급여인상에 대한 파업이라면 오히려 그들을 응원합니다.

하지만, 노조 조합원만 4만 6000명인 우리나라 최대의 현대노조가공룡으로 우뚝서 회사가 어떻게 되든, 관계사/협력사가 어떻게 되든자기네 이익만 챙기려는 모습을 보니...눈쌀이 찌푸려지는 건 어쩔 수 없네요.부디 상생의 길을 찾길 바랍니다.

http://iwamom.co.kr/220645538954[????] ??? ??? ??????? ????? ?? ??? ??????.. ?? ????? ??? ??? ?? ??? ?? ?? ?...blog.naver.com 기초질서가 엉망이다”는 망발을 하면서 현장통제에 혈안이되어 있다.

“진짜 현대차 국내공장 노동자들이 생산, 품질, 수익성은 형편없는데 임금만 잔뜩 챙겨가면서 회사를 말아먹고 있는가?” 회사측의 자료와 공개된 몇가지 통계를 바탕으로 국내외 공장 실적을 비교해 본다.

물론 회사측은 "비정규직이 바졌다.

복리후생비가 빠졌다.

국내공장에서 번 돈이 아니다.

...." 갖가지 이유를 들이대며 반론을 제기 할 것이다.

여기서 이러한 비교자료를 만들어 본 이유는 현대차 노사관계가 끊임없이 불신과 갈등으로 대립하고 있는 가장 큰 원인 중 하나가 회사측에서 정보를 투명하게 공개하지도 않으면서 때만 되면 "해외공장에 비교해 국내공장 노동자들의 실적은 형편 없다"는 식으로 대놓고 깔아뭉개는 그 태도를 좀 바꿔보시라는 의미도 있다.

?엔저 상황을 비롯한 국제 환율 변동추이 예측 실패, 유가하락에 따른 미국 소비자 선호차급 예측 실패, 중국 시장의 소비자 구매선호 예측 실패, 러시아의 크림반도 침공과 신흥국 경제상황에 대한 예측 실패, FTA확대에 따른 국내 내수시장 방어전략 실패, 그리고 황제경영에 따른 기업경영의 "위험성, 불확실성 증대"등등지금 현대자동차의 주가폭락과 판매부진에 대한 원인이 분명 경영전략 실패와 경영층에 있는데, 언제까지 회사의 어려움에 대한 책임을 국내공장 노동자 또는 노동조합(지부)에 떠넘기려 하십니까?윤-윤 노무총괄님, 위에서 열거한 원인들에 대한 근본 처방없이, 현대자동차 국내공장 노동자들 '기초질서' 군기잡듯이 한다고 현대차 현재 경영 상황이 해결될까요?? ? 생산성 회사측은 HPV값(차 1대를 생산하는데 투입된 시간)을 앞세워 국내공장 노동자들의 생산성이 해외공장보다 절반에도 못따라간다는 식으로 깔아뭉개 왔다.

그러나 2014년 각 공장별 생산량을 기준으로 1인당 연간 생산량을 비교해보자. ????2014년 국내/해외 공장의 1인당 생산량을 비교해보면 국내공장이 형편없이 떨어지는 것이 아님을 보여준다.

특히 공장을 지은지 10년도 안되는 최신 해외공장과 이미 공장을 지은지 30년이 넘어 노후화된 국내공장의 생산성을 단순비교 할 수는 없지만. 또한 해외공장은 중국을 제외하고 대부분 3교대 근무인 반면, 국내공장은 2교대(8+9) 근무라는 점등을 감안 할 때 국내공장 노동자들의 생산성이 더 높은 것 아닌가?  임금은“국내공장 노동자들 임금이 미국공장 노동자들보다 훨씬 더 높다”는 회사측 주장에 대해서 살펴보자.2015년 3월 25일 미국 Center for Automotive Research(CAR)가 발표한 “미국 자동차공장 노동자임금”(아래 표) 자료를 가지고 현대자동차 국내공장과 비교를 해보자.??현대자동차 회사측이 노조(지부)에 제출한 2015년 조합원 기초자료를 살펴보면 3월 31일 기준으로 현대자동차 국내공장 조합원의 임금에서 기영 실적과 노사합의에 따라서 지급되는 일시금과 성과금을 제외 할 경우 월 급여 총액은 6,084,154원 이다.

이를 시간당 달러로 환산하면 고작 24.1달러 수준이다.

6,084,154원 ÷ 240시간(월) = 25,350원(시급)25,350원 ÷ 1,055원(환율) = 24.0달러(회사측 2014년 연간 환율 1,055원)일시금과 성과금을 포함한 월 총액임금이 평균 7,925,529원이다.

이를 시간당 임금을 달러로 환산해도 31.3달러에 불과하다.

 수익성2014년 현대자동차 손익계산서를 살펴보면 국내공장 노동자들이 어느정도 이익을 창출하고 있는지 알수 있다.

??주) ( % )은 연결손익 대비 국내부분의 비율을 표기한 것임.??2014년 국내공장 생산차량은 1,876,408?대, 해외공장 생산차량은 3,076,887대로 나타나 해외생산 비중이 62.12%를 차치하고 있다.

?2014년 현대자동차 국내공장의 생산판매는 전체에 37.88%수준으로 비중이 줄었지만 매출액과 영업이익은 거의 50%수준을 유지하고, 순이익의 경우 64.2%를 국내공장에서 만들어내고 있는 것이다.

(주 - 연결손익(지배회사지분순이익)은 현대자동차가 투자한 자회사와 계열관계회사의 이익을 포함한 것으로 과거 회계기준의 순이익과 사실상 동일하다)  품질미국의 마케팅정보회사인 J.D.파워가 17일(현지시간) 발표한 자동차 초기품질조사(IQS; Initial Quality Study)에서 '일반드랜드' 부분에서 기아차가 1위, 현대차가 2위를 기록했다.

???특히, 차종별 순위를 보면 소형차 부분에서 현대차 울산 1공장에서 생산하는 엑센트, 소형 SUV부분에서는 5공장에서 생산하는 투싼, 중형 SUV부문에서는 기아차 쏘렌토가 1위를 차지했다.

 회사측이 전세계 현대-기아차 31개 공장을 대상으로 시장품질, 대외품질, 공정품질등을 종합해서 매월 순위를 발표하는 퀄리티비티(Qualitivity) 품질평가 결과를 살펴보면 국내공장 중에도 상위권에 포진한 공장도 있고, 대부분 중위권에 포진하고 있다.

?최근 회사측이 추진하고 있는 '울산공장 품질확보 인프라 구축' 사업 자료에서 회사측이 스스로 울산공장 품질확보 관련 시설이 노후화 되었거나 아예 보유조차 못하고 있는 장비들이 있어서 해외공장 대비 60%수준이라고 인정하고 있지 않은가. 이런 악(?) 조건에서 국내공장 품질 수준이 이정도면 양호한 것 아닌가??(위 내용은 6월 24일 발행된 금속연대 신문에도 게제됨)? 기초질서가 엉망이다”는 망발을 하면서 현장통제에 혈안이되어 있다.

“진짜 현대차 국내공장 노동자들이 생산, 품질, 수익성은 형편없는데 임금만 잔뜩 챙겨가면서 회사를 말아먹고 있는가?” 회사측의 자료와 공개된 몇가지 통계를 바탕으로 국내외 공장 실적을 비교해 본다.

물론 회사측은 "비정규직이 바졌다.

복리후생비가 빠졌다.

국내공장에서 번 돈이 아니다.

...." 갖가지 이유를 들이대며 반론을 제기 할 것이다.

여기서 이러한 비교자료를 만들어 본 이유는 현대차 노사관계가 끊임없이 불신과 갈등으로 대립하고 있는 가장 큰 원인 중 하나가 회사측에서 정보를 투명하게 공개하지도 않으면서 때만 되면 "해외공장에 비교해 국내공장 노동자들의 실적은 형편 없다"는 식으로 대놓고 깔아뭉개는 그 태도를 좀 바꿔보시라는 의미도 있다.

?엔저 상황을 비롯한 국제 환율 변동추이 예측 실패, 유가하락에 따른 미국 소비자 선호차급 예측 실패, 중국 시장의 소비자 구매선호 예측 실패, 러시아의 크림반도 침공과 신흥국 경제상황에 대한 예측 실패, FTA확대에 따른 국내 내수시장 방어전략 실패, 그리고 황제경영에 따른 기업경영의 "위험성, 불확실성 증대"등등지금 현대자동차의 주가폭락과 판매부진에 대한 원인이 분명 경영전략 실패와 경영층에 있는데, 언제까지 회사의 어려움에 대한 책임을 국내공장 노동자 또는 노동조합(지부)에 떠넘기려 하십니까?윤-윤 노무총괄님, 위에서 열거한 원인들에 대한 근본 처방없이, 현대자동차 국내공장 노동자들 '기초질서' 군기잡듯이 한다고 현대차 현재 경영 상황이 해결될까요?? ? 생산성 회사측은 HPV값(차 1대를 생산하는데 투입된 시간)을 앞세워 국내공장 노동자들의 생산성이 해외공장보다 절반에도 못따라간다는 식으로 깔아뭉개 왔다.

그러나 2014년 각 공장별 생산량을 기준으로 1인당 연간 생산량을 비교해보자. ????2014년 국내/해외 공장의 1인당 생산량을 비교해보면 국내공장이 형편없이 떨어지는 것이 아님을 보여준다.

특히 공장을 지은지 10년도 안되는 최신 해외공장과 이미 공장을 지은지 30년이 넘어 노후화된 국내공장의 생산성을 단순비교 할 수는 없지만. 또한 해외공장은 중국을 제외하고 대부분 3교대 근무인 반면, 국내공장은 2교대(8+9) 근무라는 점등을 감안 할 때 국내공장 노동자들의 생산성이 더 높은 것 아닌가?  임금은“국내공장 노동자들 임금이 미국공장 노동자들보다 훨씬 더 높다”는 회사측 주장에 대해서 살펴보자.2015년 3월 25일 미국 Center for Automotive Research(CAR)가 발표한 “미국 자동차공장 노동자임금”(아래 표) 자료를 가지고 현대자동차 국내공장과 비교를 해보자.??현대자동차 회사측이 노조(지부)에 제출한 2015년 조합원 기초자료를 살펴보면 3월 31일 기준으로 현대자동차 국내공장 조합원의 임금에서 기영 실적과 노사합의에 따라서 지급되는 일시금과 성과금을 제외 할 경우 월 급여 총액은 6,084,154원 이다.

이를 시간당 달러로 환산하면 고작 24.1달러 수준이다.

6,084,154원 ÷ 240시간(월) = 25,350원(시급)25,350원 ÷ 1,055원(환율) = 24.0달러(회사측 2014년 연간 환율 1,055원)일시금과 성과금을 포함한 월 총액임금이 평균 7,925,529원이다.

이를 시간당 임금을 달러로 환산해도 31.3달러에 불과하다.

 수익성2014년 현대자동차 손익계산서를 살펴보면 국내공장 노동자들이 어느정도 이익을 창출하고 있는지 알수 있다.

??주) ( % )은 연결손익 대비 국내부분의 비율을 표기한 것임.??2014년 국내공장 생산차량은 1,876,408?대, 해외공장 생산차량은 3,076,887대로 나타나 해외생산 비중이 62.12%를 차치하고 있다.

?2014년 현대자동차 국내공장의 생산판매는 전체에 37.88%수준으로 비중이 줄었지만 매출액과 영업이익은 거의 50%수준을 유지하고, 순이익의 경우 64.2%를 국내공장에서 만들어내고 있는 것이다.

(주 - 연결손익(지배회사지분순이익)은 현대자동차가 투자한 자회사와 계열관계회사의 이익을 포함한 것으로 과거 회계기준의 순이익과 사실상 동일하다)  품질미국의 마케팅정보회사인 J.D.파워가 17일(현지시간) 발표한 자동차 초기품질조사(IQS; Initial Quality Study)에서 '일반드랜드' 부분에서 기아차가 1위, 현대차가 2위를 기록했다.

???특히, 차종별 순위를 보면 소형차 부분에서 현대차 울산 1공장에서 생산하는 엑센트, 소형 SUV부분에서는 5공장에서 생산하는 투싼, 중형 SUV부문에서는 기아차 쏘렌토가 1위를 차지했다.

 회사측이 전세계 현대-기아차 31개 공장을 대상으로 시장품질, 대외품질, 공정품질등을 종합해서 매월 순위를 발표하는 퀄리티비티(Qualitivity) 품질평가 결과를 살펴보면 국내공장 중에도 상위권에 포진한 공장도 있고, 대부분 중위권에 포진하고 있다.

?최근 회사측이 추진하고 있는 '울산공장 품질확보 인프라 구축' 사업 자료에서 회사측이 스스로 울산공장 품질확보 관련 시설이 노후화 되었거나 아예 보유조차 못하고 있는 장비들이 있어서 해외공장 대비 60%수준이라고 인정하고 있지 않은가. 이런 악(?) 조건에서 국내공장 품질 수준이 이정도면 양호한 것 아닌가??(위 내용은 6월 24일 발행된 금속연대 신문에도 게제됨)?
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