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성과연봉제



21 00:05 | 경제 8면 지면보기  성과연봉제는 기존 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 능력에 따라 급여를 결정하는 방식입니다.

성과에 따라 보수가 달라지기 때문에 동기부여가 명확해지고, 일하는 분위기를 조성할 수 있다는 장점이 있습니다.

공공기관이 뿌리 깊은 연공서열 문화를 깨고, 업무 효율성을 높여야 한다는 지적을 받은 건 새로운 일이 아닙니다.

공정한 업무성과 평가 방안을 마련하는 게 먼저라는 반발이 있지만 성과연봉제의 도입 필요성엔 어느 정도 공감대가 형성돼 있습니다.

 입사순서 아닌 능력따라 급여/120개 공공기관에 확대 적용/노조선 “합의 없었다”며 반발박근혜 정부는 공공기관 개혁의 핵심 과제 중 하나로 이 성과연봉제 도입을 추진해왔습니다.

이에 따라 올 1월 간부급 직원에게만 적용하던 성과연봉제를 최하위 직급을 제외한 전체 직원으로 확대하는 내용의 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 발표했습니다.

이후 5개월 만에 공기업 30곳과 준정부기관 90곳 등 120개 공공기관이 모두 성과연봉제 확대 도입을 마쳤습니다.

 그러나 정부가 속도를 내려다 절차적 정당성을 지키지 못했다는 지적이 나오고 있습니다.

성과연봉제 확대 도입을 결정한 공공기관 120곳 중 54곳(45%)은 이사회 의결만 거친 것으로 나타났습니다.

노사 합의가 없었다는 뜻입니다.

 성과연봉제 적용 방식은 크게 두 가지입니다.

 첫째는 ‘기본 연봉’ 외에 시간외수당이나 복리후생수당 등에만 성과연봉제를 적용하는 것입니다.

기본급은 달라지지 않기 때문에 ‘플러스섬’이라고 불립니다.

이 방식엔 큰 논란이 없습니다.

 그러나 전체 연봉을 성과에 따라 다시 산정하는 ‘제로섬’ 방식도 있습니다.

이 경우는 성과연봉제 도입으로 누군가가 기존보다 적은 임금을 받게 됩니다.

‘근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경’을 하려면 노사 합의가 필요한 데 공공기관이 이를 지키지 않았다는 겁니다.

관련 소송이 줄을 이을 것으로 보입니다.

 이에 대해 최근 국회입법조사처는 노동관계법상 무효가 될 가능성이 크다는 지적을 했습니다.

그러나 정부는 노조가 동의하지 않더라도 사회통념상 합리성이 있는 경우 취업규칙 변경의 효력이 있다는 입장입니다.

‘불이익 변경’의 경우 노조의 동의가 필수라는 게 이전의 판례이지만, 노조가 아예 대응 자체를 거부하거나 권리를 남용하는 경우까지 법원이 보호하는 건 아닙니다.

법원이 어떤 판단을 할지 주목됩니다.

이런 가운데 민주노총·한국노총은 ‘성과연봉제 도입을 중단하지 않으면 9월 23일 40만 공공·금융노동자 총파업을 하겠다’고 경고했습니다.

. [출처: ] [이번 주 경제 용어] 성과연봉제????2) 연봉제와 호봉제??연봉제와 호봉제호봉제는 주로 공무원 조직과 국공립 연구기관, 공기업 등에서 채택하고 있는 급여 체제로서, 벤처 기업이나 대기업을 중심으로 하는 연봉제는 다음과 같은 차이점이 있습니다.

 ㅇ 호봉제 : ㅡ 대개 연공서열순으로 입사 순서에 의해 1호봉부터 시작하여 순차적으로 해마다 한 단계씩 올라가는 방식입니다.

 ㅡ 위계질서, 선후배 관계를 정확히 하는데 일조를 하지만 업무의 효율성을 극대화하는데는 한계를 드러냅니다.

 ㅡ 이런 조직에서는 누구라도 혁신적이고 새로운 아이디어를 내 신사업을 모색하기보다는항상 하던 업무를 지켜 가려는 무사안일한 자세가 비능률로 흐를 수 있습니다.

 ㅡ 좋은 아이디어, 혁신적인 정책이나 계획, 신기술, 신제품이 출현하기 어려운 조직으로 안주하여 도태하기 쉬운 특성이 있습니다.

   ㅇ 연봉제 : ㅡ 입사 순서가 아닌 능력과 업적으로 평가를 받아 급여를 받을 수 있는 장점으로 인해 아주 활력적이고효율적인 조직이 될 확률이높습니다.

 ㅡ 위계질서, 입사 순서에 얽매이지 않고 누구나 창의적인 발상이나 시도를 하기 때문에 성장성이 높은조직으로 발전해 갈 수 있습니다.

 ㅡ 항상 해 오던 업무 처리, 사고 방식은 변화에 의해 사라지게 되어 새로운 활력, 능력 있는 사람으로 조직이 개선될 수 있습니다.

 ㅡ 남보다 한 발 앞서는 아이디어, 업무 개선 등으로 단기간에 성장해 갈 수 있는 저력을 갖추기 쉽습니다.

 ㅡ 능력이나 업적이 낮은 사람은 스스로 도태되는 장점이 있습니다   3) 기획제정부블로그의 성과연봉제 관련글    성과연봉제,공공기관을 부탁해!'공공기관 성과연봉제' by 기획재정부  호봉제는 현재 우리나라 대다수의 공공기관이 채택하고 있는 제도로써, 개인별 업무성과와는 무관하게 근무 연수에 따라 자동으로 급여가 인상되는 제도입니다.

그러나 최근 동기부여와 우수인재 육성을 어렵게 만들고, 업무효율성도 저하시킨다는 한계를 보이고 있죠. 결과적으로는 국민들에게 인건비 부담과 비효율적인 공공 서비스 제공이라는 부담으로 다가오게 됩니다.

그럼 이러한 문제점들은 어떻게 해결이 가능할까요??지난 1월 28일, 기획재정부는 '공공기관 성과연봉제 권고안'을 확정했어요!이번 권고안은 성과에 따라 보상이 이루어지는 임금체계에 관한 내용을 다루고 있으며,?이는 공공부문 핵심 개혁과제의 일환이라고 합니다

! 성과연봉제는 단순히 입사 순서가 아닌 능력에 따라 급여가 결정된다는 면에 있어 호봉제와 극명한 차이점을 가져요. 성과에 따라 보수가 지급되니 동기부여가 뚜렷해지고, 일하는 분위기가 조성되어업무의 효율성이 높아지는 효과를 기대할 수 있죠! 하지만 공공기관의 경우 성과연봉제가 큰 효과를 가지기 어렵다는 우려 뿐 아니라 효율성과 생산성을 측정하기 어렵다는 것이 핵심인데요. 각 공공기관의 적극적인 노력을 통해 각 기관의 특수성을 고려한 평가 지표를 설정함으로써 해결할 수 있답니다.

예를 들어, 영국은 이미 1990년대부터 공공부문에 있어 성과연봉제를 적극적으로 시행하고 있어요.교육, 의료부문뿐만 아니라 공공 부문 전체적으로 업무 효율 향상이라는 효과를 볼 수 있었죠! 특히 여러 번의 시행착오를 통해성과연봉제가 가질 수 있었던 문제점을 극복했습니다.

정부와 직원들의 협력을 통해 투명성, 객관성이 확보된 성과연봉제를 도입할 수 있었는데, 이는 기획재정부가 이번에 제시한 성과연봉제 권고안에서도 볼 수 있는 특징이에요.  성과연봉제, 공공기관에는 어떻게 적용되나요?현재 공공기관에서 실시 중인 호봉제가 가진 문제점들을 해결하기 위해 이미 2010년 6월에 '간부직 성과연봉제'가 도입된 바 있습니다.

간부직에 해당하는 1

2급 직원들에 한해 연봉 제도를 성과제로 전환하였는데요.이번에 발표된 권고안은 적용 대상을 확대했으며 기존 방안에 비해 더욱 엄격한 차등 방식이 적용되었어요. 공공기관 성과연봉제가 바뀐 점을 분석하면 크게 세 가지 측면으로 볼 수 있는데요. 성과연봉제, 공공기관에는 어떻게 적용되나요?첫째, 적용 대상이 대폭 확대되었어요. 현행 방안은 간부직(2급 이상)을 대상으로 했지만, 개선안은 4급 이상 직원들을 대상으로 하며 이는 전체 인원의 70% 수준인데요적용 대상이 많아짐으로써 정책이 효율적으로 효과를 발휘할 수 있답니다!둘째, 기본연봉 차등 폭이 넓어졌어요. 기존 호봉제에선 직급과 호봉이 동일할 때,직원간 급여의 차이가 없었는데요. 이번 개선안은 1

3급에 대해평균 3%(±1.5%)가 나도록 하였습니다.

 셋째, 성과연봉의 비중과 차등 폭이 변경되었어요. 이번 개선안은 4급에 한해 성과연봉 비중을축소함으로써 정책의 연착륙을 유도했습니다.

즉, 무리해서 정책을 시행하는 것이 아니라천천히 정책이 자리 잡을 수 있기 위함이죠!공공기관 성과연봉제 Q & A 1. 공정한 업무성과 평가가 중요할 텐데, 이게 과연 가능할까요? 성과연봉제가 성공하기 위해선 업무성과 평가의 객관성, 공정성 확보가 필수예요. 이에 대해 '평가지표 설정시 직원의 참여','외부 전문가의 평가단 참여'등의 방안을 세워?정부, 기관, 노사가 모두 협력해 공정한 업무 성과 평가 절차를 확립할 계획입니다.

 2. 공공기관 특성상 성과가 불분명한 경우도 있지 않나요?공공기관은 공공성이라는 특성뿐만 아니라 기업성을 동시에 갖고 있기 때문에기본적으로 측정과 평가가 가능해요.성과 평가는 기관 성과와 개인 성과로 나누어 볼 수 있는데요.성과평가에 대한 세부기준을 마련하고 정착시키기 위해서는 각 공공기관의적극적인 자세와 노력이 필요하다고 볼 수 있답니다.

 3. 이렇게 좋은 성과연봉제,민간기업과 공무원도 실시하고 있나요?민간기업의 경우 기본연봉 및 성과연봉 차등을적극적으로 시행하고 있어요! 공무원 또한 2017년부터 성과연봉을 사무관까지 확대하는 등성과연봉제의 확대를 지속 추진 중이죠. 공공기관 성과연봉제, 이런 효과를 기대할 수 있어요!공공기관 성과연봉제에 대해 살펴봤는데요. 성과연봉제를 통해 공공기관의 일하는 분위기를 강화할 수 있고, 직무 성과와 조화되는 보수체계를 통해 우수인재를 육성할 수 있답니다.

또한 공공기관의 성과중심 개혁을 통해 우리 경제의 지속 성장을 견인할 수 있어요.기획재정부의 야심작 '공공기관 성과연봉제', 알고 보니 기대할만하죠?         ?  - 현재 금융권뿐만 아니라 2016년 1월 말, 정부에서는 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’ 발표에 이어 ‘공공기관 성과연봉제 확대방안’을 발표했다.

지금까지 성과연봉제는 간부직 중심으로 7% 수준이었지만, 향후 전 직원의 70%까지 확대하려 한다.

120개 공공기관은 상반기까지 준정부기관은 하반기까지.  #연봉제란? - 연봉제는 각 근로자의 기업에 대한 기여도를 평가하고 전년도의 근무성과를 기초로 당해 년도의 1년 치 연봉을 정해 지급하는 방식. ① 1년의 임금액을(연 단위의 임금결정),② 근로자의 성과·능력(비근로시간관리)에 따라 지급하는 제도로서 성과주의 인사를 철저히 반영. #호봉제란?(연공서열제) - 오래 근무하면 성과와 관계없이 해가 늘어날수록 많은 월급을 받게 되는 것. - 일한 기간, 직급과 학력 등이 주된 보상 기준. #성과연봉제란? - 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두는 제도. - 업무의 중요성이나 직무 능력에 따라 기본급을 적용하며 기존의 임금체계를 개편한 것.   ***  ◈ 정부="공공기관 효율성 강화"   정부는 “호봉제 중심의 임금체계를 성과 중심으로 바꿔 공공기관 운영의 효율성과 공공서비스 질을 높이겠다”는 취지로 지난 1월부터 공공기관과 지방 공기업 등을 대상으로 성과연봉제 전면 확대를 추진해왔다.

 ◈ 기업="임금 효율적 관리"  기업의 입장에선 성과만큼 임금을 지급하므로 효율적으로 임금을 관리할 수 있어 ‘성과연봉제’를 선호한다.

아울러 동기부여를 통해 생산성을 높일 수 있고, 성과에 따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재 확보도 수월하다는 장점을 가지고 있다.

 ◈ 노동계="저성과자 퇴출제"  하지만 노동계의 입장은 전혀 다르다.

‘저성과자 퇴출제‘라며 성과연봉제’ 도입을 한 목소리로 반대하고 있다.

공정한 업무성과 평가가 이뤄질 수 있을지 의문이며, 직원 간의 과다경쟁을 유발해 협력적인 조직문화를 깨뜨린다고 주장하고 있다.

  *** ○찬성 1. 직급을 중시하는 외형적인 권위주의를 탈피해야 된다.

- 현재의 연봉제는 직급을 중시하는 외형적인 권위주의 보다는, 연봉을 통해 하위 직급 직원이 상위 직급보다 높은 연봉을 받을 수 있는 개개인의 연봉을 중시하는 실리적 사고로의 전환이 필요하다.

- 상대평가 방식을 지양하고 비용이 많이 들더라도 절대 평가의 기준이 필요하다.

 2. 금융권은 보수는 많이 받지만 생산성이 낮다.

(인건비 부담) - 금융권은 공기업이고 민간부문이고 할 것 없이 보수는 많이 받으면서도 생산성은 낮은, 대표적인 고비용·저효율 기관이다.

- 금융 공기업의 경우 1인당 평균 보수가 8525만원으로 6296만원인 전체 공공기관이나 5996만원인 500인 이상 기업 보다 월등 많다.

하지만 생산성은 떨어져 세계경제포럼(WEF)에 따르면 경쟁력이 140개국 중 87위다.

- 직무 성과나 능력에 관계없이 일정 기간이 지나면 자연스레 임금이 올라가는 연공서열 중심의 임금체계 탓이다.

수익성은 악화되고, 인터넷 전문은행 등장 등 갈수록 어려워지는 금융환경에서 성과가 나오지 않는 것이다.

 - 금융권에선 내년부터 정년이 2년 연장되는 만큼 이에 따른 비용 부담을 줄이고 생산성을 높이기 위해선 지금의 호봉제 방식을 연봉제로 바꿔야 한다는 의견.“일만 오래 하면 자동으로 임금이 오르다 보니, 열심히 일할 이유가 없다”  - 실제 신한·국민·우리·하나·외환·기업은행 등 주요 시중은행 6곳의 최근 4년(2010

2014년)간 인건비(급여+퇴직금) 현황을 살펴보면 모두 매년 큰 폭으로 증가한 것으로 나타났다.

특히 신한은행은 이 기간 1조 14억원에서 1조 7349억원으로 73.2%(7335억원) 급증, 가장 큰 폭으로 늘었다.

국민은행도 같은 기간 1조 5920억원에서 2조 1500억원으로 35.1%(5580억원) 증가했다.

최근 3년간 시중은행의 연봉이 대체로 늘면서 지난해 말 기준 신한, 하나, 한국씨티은행의 남성 정직원 평균 연봉은 1억원을 넘어섰다.

반면 직원 1인당 생산성은 크게 뒷걸음질치고 있다.

금융감독원에 따르면 지난해 국내 은행의 직원 1인당 평균 생산성은 5250만원으로 4년 전(8400만원)보다 40% 가까이 줄었다.

3. 퇴출과는 무관하다.

- 성과연봉제는 근로 의욕을 높여 일 잘하는 근무자를 늘리는 보수체계일 뿐이다.

- 해고는 근로기준법 등 관련 법령에 따라 엄격한 기준 하에서 이루어지며 성과연봉제가 상위 법령상 해고 기준을 우선할 수 없다.

4. 물론 노사 협의 하에 평가의 객관성 및 공정성 확보를 위한 장치는 확실하게! - 지표를 계량화하고, 평가지표는 직원 참여하에 결정한다.

외부 전문가가 참여한 평가도 좋으며, 평가 결과에 대해 이의 신청권이 보장되면 된다.

 5. 성과연봉제 성공 사례 a. KEB하나은행 - "현장중시, 영업제일주의, 성과주의 문화를 정착시킨 인사" - 은행의 수익이 아니라 고객의 수익률을 제고한 직원들을 발탁해 1천 여명을 승진시킴.(직원 개인의 실적이 아닌 손님에게 많은 수익을 가져다준 직원을 발탁한 고객 위주의 인사) b. 세계 선진 은행들.- 선진 은행들은 높은 연봉구조를 자랑하지만, 명확하고 체계적인 평가 기반을 토대로 하고 있다는 점에서 국내 금융회사들과 차이를 보인다.

- 선진 금융사들은 1980년대 글로벌 대형 은행 간의 치열한 경쟁 틈바구니에서 살아남기 위한 수단으로 성과주의를 도입하고 그 시스템을 발전시켜왔다.

연차에 따른 승진 인사나 단순 하향식 평가를 지양하고 전문성과 투명성, 다양성을 극대화하며 경쟁에 기반한 급여 체계를 완성해 왔던 것.- 생산성과 상관없이 근속연수에 따라 호봉이 올라가는 연공서열형 임금 체계는 찾아보기 힘들다.

c. 뱅크오브아메리카 - 경영진 역량 평가시 현재 성과에 더해 다른 사업이나 기능을 수행할 수 있는 잠재력도 기준으로 삼는다.

상급자와 동료, 부하직원의 다면 인터뷰 결과도 참고 대상이며 3년마다 외부 기관을 활용하기도 한다.

- 상사가 직원을 일반적으로 평가하는 것이 아니라 고객, 동료나 부하직원들의 평가도 반영하도록 돼있다.

 6. 개인별 실적 평가 없고 부서별 집단 평가만 하니, 상사의 갑질 - 고액 연봉을 받으니, 현재 각 은행과 공기업에는 승진을 포기한 채 대충 일하면서 고액 연봉을 챙기는 승진 포가 있다고 한다.

- 또 부서별 집단 평가만 하니, 동료나 후배에게 업무 부담을 주면서 배짱 근무를 한다.

ex) 8년 째 차장, 잦은 외근. 종일 자리를 비워서 다른 직원들 업무에 과부하가 걸림, 결국 일부 직원들이 지점장에게 불만을 터트렸고, 지점장이 주의를 주자 a차장이 대듬.   >> 무사안일주의(창의적·능동적 업무 수행을 피하고, 피동적·소극적으로 현상을 유지하려는 행동 성향)를 타파해야된다.

  7. 기업인들의 여론. - 기업 1110곳을 대상으로 “성과주의로 대표되는 저성과자 일반해고 지침에 대한 설문” 찬성 : 70% - 합당한 사유라도 해고가 어렵다는 점에서 성과주의 도입을 찬성 “ 44.9%능력 중심으로 경영할 수 있어 찬성한다는 답변이 : 36.4%,정규직이 과보호 되고 있는 것 같다 : 18.7% ○반대 1. 줄 세우기 식의 개인 경쟁 과열 - 성과 중심으로 평가한다는 얘기는 결국 줄 세우기를 하겠다는 거다.

공정한 평가 틀도 없고, 그야말로 제로섬 게임이다.

한정된 밥그릇을 놓고 상호 약탈하는 거다.

 2. 성과연봉제 중단 사례 a. 마이크로소프트 지엠대우   >> 성과평가가 어렵고, 전국에 산재된 조직에서 개인을 평가하는게 불가능하다.

또 지나친 경쟁으로 가다 보면, 국민을 상대로 돈벌이하는 일이 벌어진다.

b. 일본   >> 금융권의 수익성 악화로 개인성과제를 도입하였지만 실패. 업무 결과만을 평가 기준으로 삼는 ‘결과 지향’ 평가가 원인으로 풀이되었고 과도한 성과주의 실행으로 되려 노동의욕 저하를 초래하고 직원 간 노하우 전수나 멘토링이 이뤄지지 않게 되었다.

c. 어도비   >> 상대평가, 연례평가 등이 특징인 성과관리 제도를 적용한 뒤 부작용을 겪음. - 상대평가로 인해 구성원들이 서로 협력을 꺼리고 내부에서 공정성에 관한 불만이 심화하면서 직원 이탈이 급증.- 실질적으로 조직의 목표를 달성하거나 임직원 성장에 크게 도움이 되지 않는다는 내부 분석 결과가 나오기도 했다.

어도비는 또 성과주의에 따른 평가 절차를 만들고 이를 위한 별도의 업무를 하게 되면서 조직 효율성이 오히려 낮아진다고 판단해 과거의 성과주의 기반 인사체계를 버린 것으로 전해졌다.

 3. 이기주의 조직문화 우려 - 경쟁을 부추기는 성과연봉제는 팀워크를 해칠 수 있다.

옆 동료의 실수를 잡아주고 제대로 사업을 진행할 수 있는가의 문제다.

옆 동료의 불행이 내 행복이 되는 잘못된 개인주의, 이기주의 조직문화를 만들 수 있다.

 4. 노동자들에게 순위를 매기는 것은, 합법적인 상시적 해고 근거로 작용할 수 있다.

- 업무 상 실패가 인사 불이익으로 이어질 것을 두려워해 직원들이 일을 소극적으로 하거나 책임을 다른 부서 또는 직원에게 떠넘기는 일이 늘어날 수도 있다.

 5. 노동의 성과를 어떻게 객관적으로 측정할 수 있는가? - 직원의 성과를 측정하고 이를 평가하는 과정에서 필연적으로 관리자나 회사의 주관성이 개입될 수밖에 없기 때문에 합리적이지 않다.

- 수치로 산출해내기 어려운 업무 성과를 억지로 계량화하는 꼴이 될 수도 있다.

- 특히 은행의 경우 영업실적은 지점의 주변 환경처럼 개선이 불가능한 고정적 변수들이 끼치는 영향 탓에 객관적 비교가 어렵다.

- 또 금융상품 하나를 팔더라도 상품 개발, 계약 수주, 심사 등 많은 노동자들의 협업이 필수적인데, 그 기여도를 객관적으로 평가한다는 것은 불가능한 일이다.

대출과 리스크 관리처럼 부서끼리의 실적 경쟁이 이해충돌을 빚거나, 무리한 실적 경쟁이 불완전판매로 이어져 금융소비자들의 피해를 초래할 수 도 있다.

 ex) 한명의 억울한 피고인을 구제한 검사 VS 50명에게 유죄판결을 받게 한 검사   >> 너무 결과론적이다.

 +)의료기관에서의 성과연봉제 - 병원에서의 일은 환자의 입원부터 퇴원까지 협업체계로 이뤄지는 곳이다.

의사, 간호사, 행정직 등이 유기적으로 결합해 환자를 진료한다.

그런데 환자를 많이 봤거나, 주사를 많이 놓거나, 과잉진료를 하면 성과를 잘 냈다고 볼 수 있을까. 성과를 어떻게 측정할지도 모르는데 정부는 성과연봉제부터 일단 확대하라고 한다.

성과연봉제를 도입해 수익을 낼게 아니라, 병원의 인력, 시설, 장비에 예산을 투입해 의료체계를 개선하는 것이 맞다.

 6. ‘성과급 역설’이 일어날 수 있다.

- 8년 정도 성과연봉제를 실시한 공공병원. > 저평가를 받은 이는 속으로 ‘저 친구는 나보다 일을 더 잘하지 않았는데 더 좋은 평가를 받았네? 난 밥을 마셔가며 몸태워 일해도 저평가를 받았으니 예전처럼 안 할래’라며 별로 열심히 하지 않으려 했다고 한다.

> 간호팀 이직률은 43%까지 올랐다.

> 결국 성과연봉제를 폐기하고, 기존의 호봉제를 재도입 함..정부에서는 경제활성화 방안 중 하나로공공부문에 성과연봉제 도입을 추진중에 있고이번 은행과 지하철 파업의 주된 원인도 바로 성과연봉제에 있습니다.

그렇다면 성과연봉제 장단점은 무엇일까요?장점은 말그대로 개인의 능력 성과에 대해서 인정받을 수 있다는 점입니다.

회사를 다니다보면...직책값 경력값 못하는 선임들과 상급자들을 보면서짜증이 나셨던적 많으실겁니다.

.그런데 성과연봉제에서는 그것이 불가능하겠죠...그렇다면 단점은 무엇일까요?바로 성과만능주의로 갈 수 있다는 점입니다.

다른 여러가지 측정 요소를 접어두고 성과에만 집중되기에오히려 기존보다 편법이나 불법이 더 만행할 수 있겠죠..여기에 성과에 따라서 연봉이 떨어질 수도 있으니미래에 대한 불확실성 증가와 성과에 대한 스트레스 등도큰 문제가 된답니다.

[성과연봉제] 선택의 여지가 ...


제가 생각하는 성과연봉제에 장단점은 여기까지인데...오히려 핵심은 따로 있다고 생각합니다.

원래는 단점으로 적어야할 내용이겠지만..이것이 성과연봉제의 핵심이라 생각하기에 따로 ?惠邨努윱求�.바로 성과에 공정성 문제입니다.

공공분야에 성과..사기업에 성과..무엇으로 판단할건가요?오히려 사기업이라면 편합니다.

..실제로 연봉왕으로 불리는 보험회사 영업사원 분들을 보면자기가 버는만큼 받는 성과연봉제가 잘 적용된 케이스라고 볼 수 있겠죠..그런데 단순히 영업이익으로 따질 수 없는 분야에성과를 어떻게 측정할것인가요?그리고 그 성과에 대한 측정이 공정성 있을까요?결국 성과에 대한 측정은 상급자에 평가와 인사권에의해서 좌지우지될겁니다.

.그렇다면 오히려 확실한 성과가 측정되지 않는 분야에대해서는 상급자에게 잘 비비는 사람이..더 높은 성과로 인정받게 될것이라는것...회사를 다니시는 분들이라면..다니셨던 분들이라면 어느정도 수긍되지 않으시나요?여기에 정부에서 현재 추진하는성과연봉제에 경우 단순 연봉에 변동 문제만이 아닌..강제퇴출에 대해서도 규정되어 있는것으로 보입니다.

즉..성과를 이유로..사람에 목숨줄을 쥐고 흔드는 것이가능하다는 이야기겠죠..이는 상당히 무서운 이야기이구요..저야 현재는 성과연봉제에 최우선에 있는..프리랜서로 일하고 있습니다.

성과를 못 올리면? 문제가 생기면..굶어야한답니다.

.커이커이..그래도 성과연봉제는 찬성할 수 없답니다.

정확히는 보험이나 특정 기준으로 확실히 성과를이야기할 수 없는 공공분야나 공공서비스에 대한 성과연봉제 도입은말도 않다는 이야기라는게..제 생각입니다.

.  ▶ (현황) 정부는 이미 지난해(2015년)에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진 했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’ 에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제 확대방안’을 발표 했다.

공공기관 혁신의 단골메뉴이던 성과연봉제는 지금까지 간부직 중심으로 7% 수준이었지만, 향후 전 직원의 70%까지로 확대하려 한다.

정부 일정에 따르면 120개 공공기관은 2016년 상반기까지, 준정부기관은 하반기까지 도입한다.

정부는 성과연봉제 도입을 촉진하고자 도입 기관엔 보너스 및 경영평가 가산점을 주고, 그 반대는 인건비 동결 등 불이익을 준다.

 특히 3월 중순에는 저성과자 퇴출로 대변되는 ‘일반해고’ 시행방안 까지 나왔다.

인사규정 등 취업규칙도 개정된다.

또 성과연봉제 47개 선도기관이 발표됐는데 보훈병원, 국립대병원, 적십자사, 근로복지공단 직영병원 등 공공병원도 포함된다.

 ▶ 성과연봉제? ; 성과연봉제는 업무성과에 따라 보수를 차등 지급하는 제도 '직원역량 및 성과향상 지원방안'(일명 저성과자 퇴출제)은 근무성적 부진자를 대상으로 역량·성과를 제고하기 위한 제도라는 점에서 서로 다르다.

- 유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관, 2016년 5월 17일 (성과연봉제 관련 제도 내용)정부는 연차에 따라 저절로 월급이 오르는 연공서열제로는 공공기관 효율성이 떨어진다고 보고 성과연봉제 도입을 강력히 추진하고 있다.

31일 기획재정부에 따르면 지난 1월 확정된 '공공기관 성과연봉제 권고안'은 간부직 직원에게만 적용되던 성과연봉제를 일반 직원까지 확대하는 내용이 핵심이다.

2010년 6월 1∼2급 공공기관 간부직에 처음 도입된 제도를 최하위직급을 제외한 4급 이상 비간부직까지 적용하겠다는 것이다.

 또 기본연봉 차등 폭도 커졌다.

기존 성과연봉제에서는 최고·최저 성과자간의 기본연봉 인상률 차이가 2%포인트(±1%포인트)였지만 권고안에서는 기관별로 노조 협의에 따라 1∼3급 직원에 대해 인상률이 평균 3%포인트(±1.5%포인트)로 늘어났다.

최고·최저 성과자간 성과연봉 차등은 최대 2배로 하기로 했다.

 공공기관의 연봉은 기본연봉과 성과연봉으로 나뉘는데 공기업의 경우 성과연봉은 전체 연봉의 30% 정도다.

실제 성과연봉제를 적용해보면 4급 직원은 같은 직급이더라도 성과연봉 차이가 평균 800만∼900만원 정도 벌어지는 것으로 파악됐다.

대표적인 고임금 공공기관인 예금보험공사의 경우 4급 직원 성과연봉이 올해 2천만원 가까이 벌어질 것으로 분석됐다.

 정부는 30개 공기업은 상반기, 90개 준정부기관은 연말까지 도입을 마친다는 목표를 잡고 기관들을 독려하고 있다.

정부는 성과연봉제를 일찍 도입하면 공기업은 기본월봉의 15∼30%를, 준정부기관은 10∼20%를 인센티브로 준다는 계획이다.

 또 기한 내 성과연봉제 전환을 마치지 않는 곳은 내년 인건비를 동결하고 임원 성과급을 50% 이상 깎는 등 페널티를 마련해 압박 수위를 높여가고 있다.

그 결과 도입 대상 기관 가운데 현재까지 70여곳이 성과연봉제 이행을 위해 노사합의를 했거나 이사회 의결을 완료하는 등 도입률이 60%를 넘고 있다.

 도입이 완료되면 성과연봉제를 적용받는 공공기관 직원은 전체의 7%에서 70%까지 늘어난다.

기재부는 약 12만 명이 성과연봉제를 적용받을 것으로 전망하고 있다.

 ▶ 우리나라 임금체계 우리나라 기업의 경쟁력을 약화시킨 가장 중요한 요인 중 하나는 동기부여 기능을 상실한 경직된 임금체계에서 찾을 수 있다.

개인의 직무수행 능력이나 업적과 관계없이 근속년수가 증가함에 따라 호봉이 증가하여 자동적으로 임금이 인상되는 연공서열적 임금체계는 기업성과와 무관하게 인건비를 증가시키는 요인으로 작용하여 왔다.

 특히 기업의 경영여건이 악화되고 장기근속자가 늘어나는 저성장?고임금 환경 속에 서 기업의 인건비 부담은 더욱 가중되게 되었고, 이것이 기업의 경쟁력을 떨어뜨리는 중요한 요인으로 작용하게 된 것이다.

뿐만 아니라 이러한 개인의 능력과 성과와 무관한 연공급 임금체계는 종업원들의 임금만족과 욕구를 충족시켜 주지 못함으로써 우수한 인적자원의 확보와 근로자들의 동기유발을 어렵게 만들고 있다.

 한편, 우리나라 근로기준법상 통상임금과 평균임금으로 이원화된 기준임금제도는 그 개념에서부터 임금의 범위, 산정방법 등에 있어 많은 혼란과 노사갈등을 불러일으키는 원인이 되고 있다.

이러한 이원화된 임금구조는 임금체계를 더욱 복잡하게 만드는 원인이 되고 있을 뿐 아니라 임금구조를 왜곡시킴으로써 기업의 임금관리를 어렵게 만들고 임금교섭시 노사간의 마찰을 조장하는 결과를 빚기도 한다.

 우리나라의 경우, 호봉제 비중은 2009년 72.2% → 2015년 65.1%로 점차 감소하고는 있지만, 여전히 지배적인 것으로 나타나고 있습니다.

(사업체노동력조사 부가조사)  * 직무급, 직능급도 실제로는 연공에 따른 운영이 다수 → 엄밀한 의미의 직무급 비중은 약 5%, 직능급은 2

3% 추정(「임금제도 실태조사」, 2015년 한국노동연구원) 또한 고용형태별 근로실태조사 분석 결과, 호봉제 비중의 감소에도 불구하고 임금의 연공성(1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준)은 2010년 3.43 → 2014년 3.72로 강화된 것으로 나타났다.

 노동연구원의 분석결과에 따르면, 우리나라의 연공성은 OECD 국가 중 가장 높은 수준으로 EU 15개국 평균의 두배 가까이 높고, 일본보다 훨씬 높은 수준으로 나타났다.

대부분의 선진국의 경우, 근속연수가 길어지면서 숙련, 승진 등이 이뤄져 임금이 인상되는 데 반해, 우리나라의 경우에는 근속연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급이 더해진 결과 때문이다.

 <성과연봉제 찬성> (1) 고임금-저효율 구조의 공공기관의 개혁이 필요하다.

우선 정부가 금융공기관에 가장 먼저 칼을 대고 있는 이유는- 금융 공공기관의 경우는 연봉은 가장 높지만, 생산성 및 경영 효율성인 상당히 낮은 수준이다.

- ‘무사안일 신의 직장’이라는 오명을 벗기 위고 신뢰받는 공기관이 되기 우해서는 성과중심으로 평가받는 문화가 도입되어야 한다.

- 대표적인 고임금, 저효율 구조인 공공기관은 성과연봉제 도입을 통해서 개혁이 필요하다.

 => 공무원에게 경쟁의식을 불어넣을 수 있어, 궁극적으로는 국가의 생산성을 높이게 될 것이다.

 (2) 승진포 문제를 해결할 수 있다.

많은 국가 은행, 공기업에는 승진을 포기하고 고액 연봉을 받는 승진포가 엄연히 존재한다고 합니다.

이것은 공공기관이 개인별 평가 대신, 팀 평가를 하기 때문에 가능해진 것이다.

성과연봉제를 도입하면 이런 상황을 없앨 수 있다.

 (3-1) 성과연봉제는 해고연봉제(X)  먼저 짚고 넘어가야 할 부분은 '과연 성과연봉제를 도입하면 사측이 마음대로 해고할 수 있느냐'는 것이다.

성과연봉제를 도입해도 사측이 근로자를 마음대로 해고할 수는 없다.

일단 성과연봉제 지침에 해고에 관한 부분이 없다.

정부가 지난 3월 저성과자 교육과 재배치를 의무화하는 '직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안'을 발표한 것은 사실이다.

하지만 이는 성과연봉제와 별도의 사안으로 설사 도입해도 '해고의 자유'를 의미하지는 않는다.

[성과연봉제] 최선의 선택



 대형 로펌의 한 변호사는 "일정 비율 직원을 무조건 자르라는 식의 '상대평가'는 대법원 판례로 엄격히 금지하며 최소한의 기준만 넘으면 해고되지 않는 '절대평가'로 보면 된다.

"고 설명했다.

업무에 전혀 참여하지 않는 '막장 직원' 정도만 해고할 수 있다는 의미다.

이 변호사는 "특정 인원을 해고하면 부당해고로 소송할 수 있고 승소 가능성이 높다"고 덧붙였다.

 (3-2) 성과연봉제 도입하면 연봉 깎인다(△)  성과연봉제를 도입하면 정부가 임금 삭감에 나선다는 것도 오해다.

12일 기획재정부에 따르면 공공기관 직원 4급의 경우 연봉 4500만원 기준으로 530만

750만 원가량 차이가 발생할 수 있다.

 하지만 이는 성과별로 임금을 차등 지급하는 수준일 뿐 전체 근로자에게 들어가는 임금은 별도의 예산 계획에 따라 이뤄진다.

 연구기관 관계자는 "호봉제를 지금까지 유지하는 나라는 일본과 독일 정도"라고 밝혔다.

그만큼 호봉제를 유지하면 '무임승차'를 막을 수 없어 도태시키는 것이 전 세계적 트렌드다.

 (3-3) 민영화 전초작업(X)  공공기관 성과연봉제 도입이 '민영화'의 전초 작업이라는 시각도 있다.

경쟁 시스템을 도입해 결국 정부가 공공기관을 민영화하려 한다는 것이다.

하지만 정부 관계자는 "성과연봉제는 최소한의 경영 효율화 조치"라고 밝혔다.

성과연봉제가 도입되면 공공요금이 오른다는 것도 비논리적이다.

공공기관 효율성이 오르면 공공요금 하락에 기여할 것이라는 연구결과가 많다.

(3-4) 비정규직·청년실업 완화(○)  매년 업무능력·성과와 관계없이 자동으로 올라가는 호봉제 임금 형태가 기업들로 하여금 청년들을 직접 채용하는 것을 기피하게 하고 하도급·비정규직을 선호하게 하는 핵심 원인이 되고 있다.

전문가들도 비정규직이 제대로 보호받지 못하고 있는 이중시장을 해소하기 위해서는 호봉제를 개편해 기업들이 직접 채용을 할 수 있는 여력을 만들어줘야 한다고 입을 모은다.

  <성과연봉제 반대>  "효율성만 생각하는 민간기업과 달리 공공기업은 책임성과 공정성을 고려해야 한다"열심히 일하도록 평가에 따라 인센티브를 주는 것이 성과연봉제이지만 공공부문의 재화와 용역은 다차원적 속성이 있어 정량화하기 어렵다.

보건이나 교육 등 공공부문에 개별 노동자의 성과가 얼마나 영향을 끼칠 수 있는지도 의문. 성과연봉제는 사실상 보수를 비밀리에 계약하게 돼 노동자들의 단결권 등 기본적인 권리보장을 불가능하게 한다.

 (1) 노동자, 보여주기식 평가에 몰두 -> ‘질보다 양’ & 사측의 ‘줄세우기’에 이용평가 기준이 되는 것에만 공공근로자들이 집중하게 되고 '점수 따기 행위' 로 변질할 수 있다.

단기적인 성과에 급급한 나머지 보여주기식의 평가에만 매달릴 가능성이 크며, 이는 꼼수로 이어져 진정한 생산성은 창출되지 않고 부정적인 역효과만 날거라는 예상이 주를 이룬다.

  공공부문의 특성상 성과를 측정하기 어려운 상황에서 성과연봉제가 확대 도입되면 단기적인 성과나 업적만 중요시되는 한편 질보다는 양 중심으로 업무가 변질될 수 있다는 주장도 내놓고 있다.

 주관적 판단의 개입 가능성이 높은 만큼 인사권과 평가권을 가진 경영진 등 사측의 '줄세우기'에 이용될 수 있다는 우려도 나온다.

 ex) 일례로 영국에서 버스 운전 노동자에게 정시 운행을 기준으로 임금을 차등 지급하자 정거장을 들리지 않는 부작용이 발생했다고 전했다.

민간기업에서 성과주의를 도입한 결과 근로자들이 단기적 성과에 집중하고 조직 내 소통이 단절됐다.

 (1-1) ‘인기부서’, ‘비인기부서’에 대한 쏠림현상과 기피현상이 심해지고 위화감이 조성될 것이다.

 (1-2) 성과를 위해 개인주의가 심해질것이고, 이런것이 퍼지게 되면 협업체계가 깨질 수 있다.

 (2) 저성과자 해고 -> 쉬운 해고 정부 뜻과 달리 노동계는 성과연봉제 확대를 격렬히 반대하고 있다.

가장 큰 이유는 성과연봉제가 '쉬운 해고'로 이어질 것이라는 우려 때문이다.

 성과연봉제 확대도입은 필연적으로 직원들에 대한 평가를 수반하는 만큼, 저성과자를 가려내 '쉬운 해고'로 이어질 것이 명약관화하다는 게 노동계의 주장이다.

 박은정 민주노총 정책국장은 "성과연봉제로 저성과자 평가를 받은 노동자는 3년이 지나면 1년치 임금을 받지 못하는 것과 같아진다.

결국 이 노동자는 자발적 퇴직을 선택할 수밖에 없다"면서 "기재부는 공공부문에서 '쉬운 해고' 지침에 해당하는 정책을 추진하겠다고 밝혔는데 이번 성과연봉제 개편은 그 전초전"이라고 비판했다.

 (쉬운 해고에 대한 찬성측 반론)반면 정부는 성과연봉제를 위한 평가기준 마련에 노조와 외부 전문가가 참석하면 객관적이고 공정한 기준을 마련할 수 있다는 입장이다.

기관별·직급별 업무특성 차이를 충분히 감안한 평가기준을 만들어 투명하게 운영한다는 것이다.

 Q. 그렇다면 그러한 공정한 기준을 마련하기 위한 비용은? (3) 성과연봉제 = 자리보전 "특히 성과연봉제 확대 도입 여부를 공공기관장 평가에 반영하겠다고 밝히면서 '성과연봉제 도입=자리보전'이라는 분위기가 확산되고 있다.

임기 만료를 앞두고 정부의 두터운 신임으로 사장자리에 오른 금융공기업 수장들이 성과연봉제 조기 도입에 사활을 거는 것도 이 때문이다.

 (4) ‘취업규칙 불이익 변경 요건’과의 충돌 문제입장이 팽팽히 대립하는 가운데 노조 측의 동의없이 성과연봉제 확대도입을 결정하는 기관이 늘어나면서 향후 법적 분쟁이 불가피한 상황이다.

 노동계는 노조 합의를 거치지 않은 성과연봉제 확대도입은 '취업규칙 불이익 변경 요건'과 충돌한다는 입장이다.

이는 근로자에게 불이익을 가져오는 사규 변경 등은 노조와 근로자 과반수의 동의를 받도록 한 제도다.

(다만 노조가 동의하지 않더라도 사회통념상 합리성이 있다고 볼 경우에는 취업규칙 변경이 효력을 가진다.

) 정부는 성과연봉제 확대가 '취업규칙 불이익 변경 요건'과 상충하지 않는다는 판단이지만, 법조계에서는 이를 두고 해석이 엇갈린다.

정부가 자칫 시행을 강행했다가 법원에서 다른 결과를 내놓을 경우 혼란이 불가피해지는 셈이다.

박 국장은 "정부가 성과연봉제를 강행하는 한 소송은 필연적"이라며 "국민 세금으로 소송 비용을 부담하면서까지 노동자의 근로 조건을 제약하려는 것은 심각한 문제"라고 지적했다.

 (+) 출처 : , [세상읽기]성과연봉제의 이상과 현실 - 강수돌 | 고려대 교수·경영학 원래 공공기관은 시민 대중을 상대로 서비스를 제공하는 공익기관이다.

특히 병원은 환자의 생명과 건강을 지키는 막중한 사명을 띤다.

그러나 성과연봉제라는 새로운 인사관리 제도가 조직 효율성 향상이라는 이상을 현실적으로 달성할 수 있을지 의문이다.

 첫째, 공공기완의 무능, 부패는 낙하산 인사(=관피아)이다.

수많은 시민이 우려하듯, 공공기관의 무능과 부패는 철저히 타파·척결함이 마땅하다.

하지만 현재 도입을 추진 중인 성과연봉제가 그런 목적을 위한 올바른 수단일까? 사실 공공기관의 무능과 부패는 대개의 경우 사장이나 고위 임원의 낙하산식 인사와 무관하지 않다.

우린 이미 이것을 세월호 참사에서 똑똑히 보았다.

해운자본과 해양수산부, 해경과 국회의원, 심지어 국정원까지 이 부패 고리에 연루돼 있다.

바다에 가면 해피아, 철도엔 철피아, 발전소엔 핵피아 등, 각종 관피아가 이 부패 네트워크의 실체다.

이게 공공기관 비효율의 몸통인데, 이걸 혁파하지 않고 일반 직원들만 경쟁의 도가니로 몰아가는 건 주객전도다.

 둘째, 능력이나 성과의 계량화가 어렵기 때문에 결국 ‘줄세우기’문화를 양산한다.

물론 일반 직원들 중에는 무임승차자도 있고 아부나 순종으로 출세를 꿈꾸는 이들도 있다.

하지만 성과연봉제를 도입해도 공정한 성과평가와 보상이라는 외피에도 불구하고 능력이나 성과의 계량화가 어렵기에 실제로는 줄 잘 서고 아부 잘하는 이들이 고평가를 받기 쉽다.

 더구나 시민 대중을 위한 공공 서비스는 조직 구성원 간 원활한 정보 공유와 유기적 업무 협조가 있을 때 효율적이다.

그러나 성과연봉제는 개별 구성원의 성과에 초점을 맞추기에 정보 공유나 업무 협조 측면에서 정반대의 효과가 나온다.

 일례로 이미 8년 정도 성과연봉제를 실시한 어느 공공병원의 경우, 성과평가에서 저평가를 받은 이는 속으로 “저 친구는 나보다 일을 더 잘하지 않았는데 더 좋은 평가를 받았네? 난 ‘밥을 마셔가며’ ‘몸 태워’ 일해도 저평가를 받았으니 예전처럼 안 할래”라며 별로 열심히 하지 않으려는, ‘성과급의 역설’이 폭넓게 나타났다.

간호팀 이직률도 43%까지 올랐다.

결국 이 병원의 노사는 성과연봉제를 폐기하고 기존의 호봉제를 재도입하기로 했다.

환자의 생명과 건강을 24시간 보살펴야 하는 병원에서 노동거부 심리가 확산한다면 그 결과는 불을 보듯 뻔하다.

 셋째, 노사관계를 오히려 악화시키는 제도이다.

성과연봉제는 노사관계 차원에서도 치명적이다.

원래 노사관계란 집단적 이해관계를 달리하는 양 당사자가 상호존중과 신뢰의 원칙 위에서대화·토론·협상·합의를 통해 문제를 합리적으로 푸는 것이 옳다.

 하지만 성과연봉제는 노사관계의 한 당사자인 노동조합의 존재 자체를 배격하고 오로지 개별 구성원의 능력이나 성과만 중시한다.

요컨대 성과연봉제는 노동자를 분열시켜 지배하는 데 유효한 통제 도구로 남용될 위험이 크다.

 즉, 성과연봉제는 노동조합/노동자의 임금인상 등 노동환경을 위한 교섭과 투쟁의 여지를 완전히 봉쇄한다.

 이런 면에서 정부나 공공기관은 성과연봉제를 무비판적으로 강행할 일이 아니라, 다시 원점으로 돌아가 공공기관의 비효율과 무능, 부패를 근원적으로 타파하고 그 위에서 조직 효율성을 드높이기 위한 합리적 방안을 노조와 함께 논의하고 대안을 찾아야 한다.

일반 기업도 마찬가지지만, 특히 대국민 서비스를 하는 공공기관은 시민들에게 만족스러운 서비스를 제공하기 위해서라도 우선 조직 구성원의 만족도를 높여야 한다.

요컨대 ‘가치경영’을 외치는 공공기관이나 정부 당국은 ‘돈보다 생명’ ‘직원 행복이 곧 시민 행복’임을 먼저 깨칠 일이다.

     들어가며- 기획재정부는 2016년 1월 28일 공공기관운영위원회를 개최하여 2010년 6월에 도입한 “간부직 성과연봉제”를 비간부직까지 확대하는 것을 주요 내용으로 하는 「공공기관 성과연봉제 권고안」(이하 “「권고안」”이라 함)을 확정- 호봉제등 연공서열식 보수체계가 공공기관 조직 운영의 인센티브로 작동하지 못한다는 문제의식 하에 간부직에만 적용되던 성과연봉제를 단계적으로 확대해 공공기관의 성과를 제고하겠다는 것임2. 공공기관 성과연봉제의 개관1) 의의 및 도입배경- 성과연봉제란 개인의 능력·성과를 평가하여 차년도 임금을 연 단위로 결정하고 차등 지급 하는 임금제도- 기획재정부는 성과연봉제 도입배경으로 공공기관의 보편적 임금체계인 “연공급”은 생산성·경영실적과는 무관 하게 임금수준이 결정됨에 따라 공공기관의 생산성 및 경쟁력 제고를 위한 유인체계로 작용 하지 못한다고 주장2) 주요내용- 우선 성과연봉제 적용대상을 기존 간부급(통상 1∼2급, 전체 직원의 약 7%)에서 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상, 전체 직원의 약 70%)까지 확대. - ?원칙적으로 기본연봉, 성과연봉, 기타 수당으로 단순화함으로써 임금의 투명성 제고. 종전의 기본급, 고정적?일률적으로 지급되던 각종수당 등 임금 구성항목은 원칙적으로 기본연봉으로 통폐합. 서과상여금(경영평가성과급 포함) 등 평가결과에 따라 개인별 차등지급되는 성격의 임금 구성항목은 성과연봉으로 구성. 연차휴가보상금, 연장근로수당 등 일률적으로 지급되지 않는 법정수당 등은 기타수당으로 구성< 연봉제 구조 설계 > <!--[endif]--> 호봉제 월급여상여금급여성복리후생비경평성과급법정수당본봉직급수당책임자수 당업무수당정 기상여금직 무상여금?성과연봉제 기본연봉성과연봉기타수당(법정수당)기본급여직무급내부평가급경평성과급- 또한, 고성과자와 저성과자의 기본연봉 인상률 차이를 기존 2%(±1%) 에서 평균 3%(±1.5%)로 확대하고 직급 간에는 기관별 노사협의를 통해 정하도록 함< 기본연봉 인상률 결정방법 예시(α는 기준인상률) >평가등급SABCD인원비율10%20%40%20%10%인 상 률α+1.50%α+0.75%αα-0.75%α-1.50%- 권고안(2010)과 비교하여 적용대상이 대폭 확대되었고, 기본연봉 차등 폭이 넓어졌으며, 성과연봉의 비중과 차등 폭이 변경됨- 직원 성과평가에 대한 공정성 확보가 중요한 만큼 개인·조직에 대한 평가 시스템, 지침?규정을 마련하도록 하는 내용이 포함되었음3. 주요쟁점1) 성과측정의 공정성 측면- 이윤극대화를 목표로 측정 가능한 유형적인 서비스를 주로 제공하는 민간부문과 달리 공공부문은 공공성 제고를 위한 비계량적이고 무형적인 서비스를 제공함. 그러므로 공공기관의 성과 표는 명확한 수치로 제시되기 힘들며 개인단위로 성과를 구분하기도 어려운 측면이 있어 평가의 공정성 문제가 발생할 수 있음2) 대상 직원과 협의 측면- 성과연봉제는 기존임금체계에서 고정적 급여인 상여금, 복리후생비 등을 경평성과급으로 전환하고 있고, 성과에 따라 기본연봉인상율에서 (-)가 적용될 수 있는 등 일부 직원에게 불리한 결과가 초래될 수 있음-  판례에 의하면, “취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

”고 판시한바 있음(대법원2009.5.28. 2009두2238)- 성과연봉제로 인한 임금체계의 변경이 비록 일부 직원들에게만 불이익이 발생하더라도 노사간 충분한 협의가 필요한 사항임을 고려할 필요가 있음.3) 실질적 유인체계 측면- 하혜수·정광호(2014)9)는 11개 공공기관에 대한 실증분석 결과, 성과중심 보수체계와 공공기관 성과와 큰 연관관계를 가진다고 보기 어렵다는 결론을 도출하고 있음  * 하혜수·정광호, 「성과중심 보수제의 효과 분석: 국내11개 공공기관 성과급을 중심으로」, 2014.9.- 금전적 유인체계인 성과연봉제의 도입이 공공기관의 성과를 향상시키는 충분조건이 아니라는 것을 유의할 필요가 있음4. 해외사례 - 성과연동임금제(Performance-related Pay)라는 이름으로 미국·영국·독일·호주 등은 공공기관 전 직원을 대상으로, 미국·캐나다 등은 중상위급 관리자를 중심으로 도입해 시행 중임.  다만, 공공기관 성과연봉제의 도입과 관련한 일관된 평가는 이루어지지 않고 있음. - 한편, OECD(2005)는 성과연동임금제의 성공적인 정착을 위해서는 각 국가 및 조직의 문화 및 배경을 고려해야 하며, 성과평가의 질적 수준이 중요함을 지적하고 있음5. 향후 과제1) 공정한 성과평가시스템 구축- 성과평가의 공정성이 담보되지 않은 상황에서 성과 연봉제의 도입은 자칫 제도의 의도하지 않은 결과를 가져올 수 있음. - 그러므로 ‘객관적 평가지표의 확보’를 위해 비계량지표의 객관성을 담보하기 위한 방안을 마련할 필요가 있고, ‘기관특성에 맞는 평가시스템 구성’을 위해 기관규모, 사업의 다양성, 정부정책사업 비중, 직무 난이도 등을 종합적으로 고려한 평가시스템을 확보할 필요가 있음- 아울러 평가시스템의 구축 추이를 고려하여 성과 평가가 상대적으로 용이한 공공기관이나 업무에 성과연봉제를 우선적으로 도입하도록 한 후, 단계적으로 전체 공공기관, 모든 업무를 대상으로 확대하는 방안을 고려할 수 있음2) 노사간 충분한 협의- 공공성 측면에서 공공기관의 서비스 질 향상을 위해 성과연봉제의 타당성이 인정된다고 하더라도, 공공기관 직원들의 권익과 관련된 사안인 만큼 당사자와의 충분한 대화와 타협이 필요함3) 실질적 유인체계 정착- 지급기준의 공정성과 타당성이 확보되지 않은 상황에서 금전적 유인체계의 하나인 성과연봉 비중의 확대는 평가대상자인 직원들의 수용성 확보가 어렵고, 성과 향상이라는 실질적 유인기제로 작용하기 어려울 수 있음끝. 그런데, 왜? 이처럼 합리적으로 보이는 제도에 대해 이견(異見)이 있고, 논란이 있을까요?이유는 간단합니다.

첫째, 현행 근로기준법이 추구하는 근본적 가치와는 다르게 (경영자 집단의 일방적 주장에 대해 정부가 적극 동조해 추진하는) 저성과자 퇴출제, 쉬운 해고 등 다소 논란 및 문제가 많은 사고관에 기반하여 추진하고 있는 것이 가장 큰 이유이고, 둘째, 소위 일에는 순서가 있기 마련인데, 성과연봉제 도입도, 현실적으로 어떤 '성과'를, 어떻게 '평가'할 것인지를 먼저 결정한 후 추진하는 것이 바람직하지만 그런 논의와 고민은 전혀 없는 상태로, 각 개별기업 집단이 가진 특성도 전혀 고려하지 않은 채, 정부가 일방적으로만 밀어부치는, 소위 제도 도입에 필요한 최소한의 절차도 제대로 지키지 않고 있다는 것도 또 하나의 이유로 보이네요.(취업규칙 변경 절차에 대해 고용노동부는 기존 입장과 달리 해석하면서, 그 제도 도입을 강요 및 부추기고 있는 형국이어서 정부가 근로기준법 위반을 조장한다는 말도 공공연히 나오고 있고요.)1. 연봉제란 ?이른바 연봉제란 통상 1년을 단위로 능력과 실적에 따라 임금을 결정하는 형태이며, 연봉에 어떤 항목의 임금이 포함되는지를 기준으로,1) 완전연봉제, 2) 부분연봉제, 3) 성과연봉제의 크게 3가지로 구분하고,연봉 조정 방법에 따라, 삭감 없이 전년도 연봉액 이상으로 조정하는 4) 증액형 연봉제, 전년도 보다 삭감할 수도 있는 5) 삭감형 연봉제 등우로 구분하기도 합니다.

2. 연봉제 도입과 근로기준법과의 관계우리의 현행 근로기준법은 연공주의와 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어, 정부가 주도하는 성과중심 임금체계 기반의 연봉제는 현재 근로기준법이 가진 기본적 사고관과는 사뭇 다르다고 볼 수 있죠.부연해보면, 일부 성과급 형태로 운영하는 기업도 있습니다만 현행 임금체계는 대부분 호봉급 중심입니다.

(합리적 성과평가 기준을 두고 있는지는 별론으로) 현 호봉급을 성과연봉급으로 변경하면, 기존 임금 또는 근로조건 등에 불이익을 입게되는 근로자가 발생하게 되겠죠.이런 경우에 대해 현행 근로기준법은 근로자 대표 또는 근로자 과반 동의를 얻도록 정하고 있습니다.

따라서 노사 간의 합의가 없이 사용자가 일방적으로 그 도입을 강행한다면, "근로기준법 위반" 논란이 발생하게 되는 것이 어찌보면 당연하다 하겠습니다.

* 근로기준법은 사회적 약자인 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키기 위해 헌법에 기반하여 형성된 법임3. 성과연봉제를 도입하려면성과연봉제로의 임금체계 변경은, 기존 임금체계 및 지급방법 변경을 의미하는 것이고, 때문에, 당연히 취업규칙 및 단체협약 변경도 필요합니다.

앞서 잠깐 언급한 것처럼, 성과연봉제로 변경함으로 인해 임금 등에 불이익을 받게될 인원은 최소한 1/3 정도 발생 예상되며,이러한 불이익한 취업규칙 변경을 위해서는 현행법상 집단적 방식에 따른 근로자의 과반수 동의가 필요합니다.

(기존 행정해석은 권한 있는 노동조합이나, 전체 근로자 과반수 동의를 필요로 한다는 것이었으나 최근 고용노동부는 쉬운 해고를 가능하도록 하기 위해 기존 해석을 좀 더 유연하게 완화시켜 놓은 상황으로 보입니다.

하지만, 지금 정부 주도 방식의 성과연봉제는, 당초 전체 근로자의 임금총액은 고정하면서, 어떤 성과 기준에 따라 저성과자 임금을 고성과자에게 나누어 주겠다는 방식이어서,근로자 과반수, 근로자 대표 또는 노동조합의 동의 없이 일방적으로 성과연봉제로의 변경을 강행한다면 '근로기준법 위반' 논란 등 다툼, 대립양상이 더욱 심화되고 사회적으로도 많이 어수선해질 것이라 예상됩니다.

)4. 결어모 공기업에서 근로자 과반 찬성 없이 이사회 결정만으로 성과연봉제를 도입 강행하여 "근로기준법 위반"으로 검찰 및 고용노동부 고소, 고발하는 등 이슈가 있다는 내용의 언론기사 내용을 혹시 보셨나요 ?해당 공기업에서 주장하는 논리는, 앞서 살펴본 이유와 같습니다.

시대와 상황은 변하고 있으며, 각 사업장에서도 경영상황을 고려해, 필요한 경우 성과연봉제 도입을 검토하는 것도 매우 바람직합니다.

하지만, 성과를 평가하는 공정하고 객관적인 기준 및 방법이 우선 마련되어야 할 것이고, 근로자가 부당하게 불이익을 입지 않도록 이해와 동의를 구하는 등 근로기준법 준수 노력도 매우 필요해 보이네요.정부가 일방적으로 강행하는 모습 보다는, 기업 및 기관이 스스로 판단하여 도입검토할 수 있는 여건 조성이 우선되어야 할 것 같고,특히 공기업의 성과연봉 도입이 그들의 성과에 도움되지 않는 고객에게 불이익으로 귀결되지 않을까 다소 걱정스럽기도 합니다.

* 관련 기사 http://opinionx.khan.kr/10772성과연봉제의 이상과 현실최근 한국전력과 한국동서발전은 조합원 찬반투표 결과 과반수 찬성으로 성과연봉제 도입을 확정했다.

성과연봉제란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적 저성과자를 퇴출해 조직 효율성을 높이려는 제도다.

정부는 이미 지난해에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제..opinionx.khan.kr [한겨레] 고용노동부장관님 말씀 - " 노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용 " 엄포고용부 장관 “노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용” 엄포[한겨레] 지난 10일 박근혜 대통령이 공공기관 성과연봉제 도입을 재차 강조한 가운데, 이기권 고용노동부 장관이 12일 브리핑을 자처해 “노조가 성과연봉제 도입을 반대하며 논의를 거부하는 것은 동의권 남용”이라며 압박의 수위를 높였다.

일부 노동조합이 성과연봉제 도입에 노조의 동의가 필요하다며 반발하고 있는 것을 겨냥한...news.naver.com [한겨례] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배[아침을 열며] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배공공기관 성과연봉제에 관한 상황이 심상치 않다 보니, 그 추진 주체들이 언뜻언뜻 내비치는 자신감의 ‘뒷배’(겉으로 나서지 않고 뒤에서 보살펴 주는 일)에 ...news.naver.com [SBS 뉴스] [리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다"[리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다""매년 직원들의 업무 성과를 평가해 보수와 승진을 등을 결정하는 성과관리제가 엉터리라는 사실은 기업에서는 오래전부터 공공연한 비밀이었다" 어디서 나온 말일까요? 바로 세계적인 경영자문회사 맥킨지앤컴퍼니의 '쿼털리 5월호' 에 담겨 있는 '성과관리의 미래'라는 글입니다.

news.sbs.co.kr * ★ <취업규칙>에 대하여 더 알아보기 - 현재 금융권뿐만 아니라 2016년 1월 말, 정부에서는 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’ 발표에 이어 ‘공공기관 성과연봉제 확대방안’을 발표했다.

지금까지 성과연봉제는 간부직 중심으로 7% 수준이었지만, 향후 전 직원의 70%까지 확대하려 한다.

120개 공공기관은 상반기까지 준정부기관은 하반기까지.  #연봉제란? - 연봉제는 각 근로자의 기업에 대한 기여도를 평가하고 전년도의 근무성과를 기초로 당해 년도의 1년 치 연봉을 정해 지급하는 방식. ① 1년의 임금액을(연 단위의 임금결정),② 근로자의 성과·능력(비근로시간관리)에 따라 지급하는 제도로서 성과주의 인사를 철저히 반영. #호봉제란?(연공서열제) - 오래 근무하면 성과와 관계없이 해가 늘어날수록 많은 월급을 받게 되는 것. - 일한 기간, 직급과 학력 등이 주된 보상 기준. #성과연봉제란? - 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두는 제도. - 업무의 중요성이나 직무 능력에 따라 기본급을 적용하며 기존의 임금체계를 개편한 것.   ***  ◈ 정부="공공기관 효율성 강화"   정부는 “호봉제 중심의 임금체계를 성과 중심으로 바꿔 공공기관 운영의 효율성과 공공서비스 질을 높이겠다”는 취지로 지난 1월부터 공공기관과 지방 공기업 등을 대상으로 성과연봉제 전면 확대를 추진해왔다.

 ◈ 기업="임금 효율적 관리"  기업의 입장에선 성과만큼 임금을 지급하므로 효율적으로 임금을 관리할 수 있어 ‘성과연봉제’를 선호한다.

아울러 동기부여를 통해 생산성을 높일 수 있고, 성과에 따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재 확보도 수월하다는 장점을 가지고 있다.

 ◈ 노동계="저성과자 퇴출제"  하지만 노동계의 입장은 전혀 다르다.

‘저성과자 퇴출제‘라며 성과연봉제’ 도입을 한 목소리로 반대하고 있다.

공정한 업무성과 평가가 이뤄질 수 있을지 의문이며, 직원 간의 과다경쟁을 유발해 협력적인 조직문화를 깨뜨린다고 주장하고 있다.

  *** ○찬성 1. 직급을 중시하는 외형적인 권위주의를 탈피해야 된다.

- 현재의 연봉제는 직급을 중시하는 외형적인 권위주의 보다는, 연봉을 통해 하위 직급 직원이 상위 직급보다 높은 연봉을 받을 수 있는 개개인의 연봉을 중시하는 실리적 사고로의 전환이 필요하다.

- 상대평가 방식을 지양하고 비용이 많이 들더라도 절대 평가의 기준이 필요하다.

 2. 금융권은 보수는 많이 받지만 생산성이 낮다.

(인건비 부담) - 금융권은 공기업이고 민간부문이고 할 것 없이 보수는 많이 받으면서도 생산성은 낮은, 대표적인 고비용·저효율 기관이다.

- 금융 공기업의 경우 1인당 평균 보수가 8525만원으로 6296만원인 전체 공공기관이나 5996만원인 500인 이상 기업 보다 월등 많다.

하지만 생산성은 떨어져 세계경제포럼(WEF)에 따르면 경쟁력이 140개국 중 87위다.

- 직무 성과나 능력에 관계없이 일정 기간이 지나면 자연스레 임금이 올라가는 연공서열 중심의 임금체계 탓이다.

수익성은 악화되고, 인터넷 전문은행 등장 등 갈수록 어려워지는 금융환경에서 성과가 나오지 않는 것이다.

 - 금융권에선 내년부터 정년이 2년 연장되는 만큼 이에 따른 비용 부담을 줄이고 생산성을 높이기 위해선 지금의 호봉제 방식을 연봉제로 바꿔야 한다는 의견.“일만 오래 하면 자동으로 임금이 오르다 보니, 열심히 일할 이유가 없다”  - 실제 신한·국민·우리·하나·외환·기업은행 등 주요 시중은행 6곳의 최근 4년(2010

2014년)간 인건비(급여+퇴직금) 현황을 살펴보면 모두 매년 큰 폭으로 증가한 것으로 나타났다.

특히 신한은행은 이 기간 1조 14억원에서 1조 7349억원으로 73.2%(7335억원) 급증, 가장 큰 폭으로 늘었다.

국민은행도 같은 기간 1조 5920억원에서 2조 1500억원으로 35.1%(5580억원) 증가했다.

최근 3년간 시중은행의 연봉이 대체로 늘면서 지난해 말 기준 신한, 하나, 한국씨티은행의 남성 정직원 평균 연봉은 1억원을 넘어섰다.

반면 직원 1인당 생산성은 크게 뒷걸음질치고 있다.

금융감독원에 따르면 지난해 국내 은행의 직원 1인당 평균 생산성은 5250만원으로 4년 전(8400만원)보다 40% 가까이 줄었다.

3. 퇴출과는 무관하다.

- 성과연봉제는 근로 의욕을 높여 일 잘하는 근무자를 늘리는 보수체계일 뿐이다.

- 해고는 근로기준법 등 관련 법령에 따라 엄격한 기준 하에서 이루어지며 성과연봉제가 상위 법령상 해고 기준을 우선할 수 없다.

4. 물론 노사 협의 하에 평가의 객관성 및 공정성 확보를 위한 장치는 확실하게! - 지표를 계량화하고, 평가지표는 직원 참여하에 결정한다.

외부 전문가가 참여한 평가도 좋으며, 평가 결과에 대해 이의 신청권이 보장되면 된다.

 5. 성과연봉제 성공 사례 a. KEB하나은행 - "현장중시, 영업제일주의, 성과주의 문화를 정착시킨 인사" - 은행의 수익이 아니라 고객의 수익률을 제고한 직원들을 발탁해 1천 여명을 승진시킴.(직원 개인의 실적이 아닌 손님에게 많은 수익을 가져다준 직원을 발탁한 고객 위주의 인사) b. 세계 선진 은행들.- 선진 은행들은 높은 연봉구조를 자랑하지만, 명확하고 체계적인 평가 기반을 토대로 하고 있다는 점에서 국내 금융회사들과 차이를 보인다.

- 선진 금융사들은 1980년대 글로벌 대형 은행 간의 치열한 경쟁 틈바구니에서 살아남기 위한 수단으로 성과주의를 도입하고 그 시스템을 발전시켜왔다.

연차에 따른 승진 인사나 단순 하향식 평가를 지양하고 전문성과 투명성, 다양성을 극대화하며 경쟁에 기반한 급여 체계를 완성해 왔던 것.- 생산성과 상관없이 근속연수에 따라 호봉이 올라가는 연공서열형 임금 체계는 찾아보기 힘들다.

c. 뱅크오브아메리카 - 경영진 역량 평가시 현재 성과에 더해 다른 사업이나 기능을 수행할 수 있는 잠재력도 기준으로 삼는다.

상급자와 동료, 부하직원의 다면 인터뷰 결과도 참고 대상이며 3년마다 외부 기관을 활용하기도 한다.

- 상사가 직원을 일반적으로 평가하는 것이 아니라 고객, 동료나 부하직원들의 평가도 반영하도록 돼있다.

 6. 개인별 실적 평가 없고 부서별 집단 평가만 하니, 상사의 갑질 - 고액 연봉을 받으니, 현재 각 은행과 공기업에는 승진을 포기한 채 대충 일하면서 고액 연봉을 챙기는 승진 포가 있다고 한다.

- 또 부서별 집단 평가만 하니, 동료나 후배에게 업무 부담을 주면서 배짱 근무를 한다.

ex) 8년 째 차장, 잦은 외근. 종일 자리를 비워서 다른 직원들 업무에 과부하가 걸림, 결국 일부 직원들이 지점장에게 불만을 터트렸고, 지점장이 주의를 주자 a차장이 대듬.   >> 무사안일주의(창의적·능동적 업무 수행을 피하고, 피동적·소극적으로 현상을 유지하려는 행동 성향)를 타파해야된다.

  7. 기업인들의 여론. - 기업 1110곳을 대상으로 “성과주의로 대표되는 저성과자 일반해고 지침에 대한 설문” 찬성 : 70% - 합당한 사유라도 해고가 어렵다는 점에서 성과주의 도입을 찬성 “ 44.9%능력 중심으로 경영할 수 있어 찬성한다는 답변이 : 36.4%,정규직이 과보호 되고 있는 것 같다 : 18.7% ○반대 1. 줄 세우기 식의 개인 경쟁 과열 - 성과 중심으로 평가한다는 얘기는 결국 줄 세우기를 하겠다는 거다.

공정한 평가 틀도 없고, 그야말로 제로섬 게임이다.

한정된 밥그릇을 놓고 상호 약탈하는 거다.

 2. 성과연봉제 중단 사례 a. 마이크로소프트 지엠대우   >> 성과평가가 어렵고, 전국에 산재된 조직에서 개인을 평가하는게 불가능하다.

또 지나친 경쟁으로 가다 보면, 국민을 상대로 돈벌이하는 일이 벌어진다.

b. 일본   >> 금융권의 수익성 악화로 개인성과제를 도입하였지만 실패. 업무 결과만을 평가 기준으로 삼는 ‘결과 지향’ 평가가 원인으로 풀이되었고 과도한 성과주의 실행으로 되려 노동의욕 저하를 초래하고 직원 간 노하우 전수나 멘토링이 이뤄지지 않게 되었다.

c. 어도비   >> 상대평가, 연례평가 등이 특징인 성과관리 제도를 적용한 뒤 부작용을 겪음. - 상대평가로 인해 구성원들이 서로 협력을 꺼리고 내부에서 공정성에 관한 불만이 심화하면서 직원 이탈이 급증.- 실질적으로 조직의 목표를 달성하거나 임직원 성장에 크게 도움이 되지 않는다는 내부 분석 결과가 나오기도 했다.

어도비는 또 성과주의에 따른 평가 절차를 만들고 이를 위한 별도의 업무를 하게 되면서 조직 효율성이 오히려 낮아진다고 판단해 과거의 성과주의 기반 인사체계를 버린 것으로 전해졌다.

 3. 이기주의 조직문화 우려 - 경쟁을 부추기는 성과연봉제는 팀워크를 해칠 수 있다.

옆 동료의 실수를 잡아주고 제대로 사업을 진행할 수 있는가의 문제다.

옆 동료의 불행이 내 행복이 되는 잘못된 개인주의, 이기주의 조직문화를 만들 수 있다.

 4. 노동자들에게 순위를 매기는 것은, 합법적인 상시적 해고 근거로 작용할 수 있다.

- 업무 상 실패가 인사 불이익으로 이어질 것을 두려워해 직원들이 일을 소극적으로 하거나 책임을 다른 부서 또는 직원에게 떠넘기는 일이 늘어날 수도 있다.

 5. 노동의 성과를 어떻게 객관적으로 측정할 수 있는가? - 직원의 성과를 측정하고 이를 평가하는 과정에서 필연적으로 관리자나 회사의 주관성이 개입될 수밖에 없기 때문에 합리적이지 않다.

- 수치로 산출해내기 어려운 업무 성과를 억지로 계량화하는 꼴이 될 수도 있다.

- 특히 은행의 경우 영업실적은 지점의 주변 환경처럼 개선이 불가능한 고정적 변수들이 끼치는 영향 탓에 객관적 비교가 어렵다.

- 또 금융상품 하나를 팔더라도 상품 개발, 계약 수주, 심사 등 많은 노동자들의 협업이 필수적인데, 그 기여도를 객관적으로 평가한다는 것은 불가능한 일이다.

대출과 리스크 관리처럼 부서끼리의 실적 경쟁이 이해충돌을 빚거나, 무리한 실적 경쟁이 불완전판매로 이어져 금융소비자들의 피해를 초래할 수 도 있다.

 ex) 한명의 억울한 피고인을 구제한 검사 VS 50명에게 유죄판결을 받게 한 검사   >> 너무 결과론적이다.

 +)의료기관에서의 성과연봉제 - 병원에서의 일은 환자의 입원부터 퇴원까지 협업체계로 이뤄지는 곳이다.

의사, 간호사, 행정직 등이 유기적으로 결합해 환자를 진료한다.

그런데 환자를 많이 봤거나, 주사를 많이 놓거나, 과잉진료를 하면 성과를 잘 냈다고 볼 수 있을까. 성과를 어떻게 측정할지도 모르는데 정부는 성과연봉제부터 일단 확대하라고 한다.

성과연봉제를 도입해 수익을 낼게 아니라, 병원의 인력, 시설, 장비에 예산을 투입해 의료체계를 개선하는 것이 맞다.

 6. ‘성과급 역설’이 일어날 수 있다.

- 8년 정도 성과연봉제를 실시한 공공병원. > 저평가를 받은 이는 속으로 ‘저 친구는 나보다 일을 더 잘하지 않았는데 더 좋은 평가를 받았네? 난 밥을 마셔가며 몸태워 일해도 저평가를 받았으니 예전처럼 안 할래’라며 별로 열심히 하지 않으려 했다고 한다.

> 간호팀 이직률은 43%까지 올랐다.

> 결국 성과연봉제를 폐기하고, 기존의 호봉제를 재도입 함.그런데, 왜? 이처럼 합리적으로 보이는 제도에 대해 이견(異見)이 있고, 논란이 있을까요?이유는 간단합니다.

첫째, 현행 근로기준법이 추구하는 근본적 가치와는 다르게 (경영자 집단의 일방적 주장에 대해 정부가 적극 동조해 추진하는) 저성과자 퇴출제, 쉬운 해고 등 다소 논란 및 문제가 많은 사고관에 기반하여 추진하고 있는 것이 가장 큰 이유이고, 둘째, 소위 일에는 순서가 있기 마련인데, 성과연봉제 도입도, 현실적으로 어떤 '성과'를, 어떻게 '평가'할 것인지를 먼저 결정한 후 추진하는 것이 바람직하지만 그런 논의와 고민은 전혀 없는 상태로, 각 개별기업 집단이 가진 특성도 전혀 고려하지 않은 채, 정부가 일방적으로만 밀어부치는, 소위 제도 도입에 필요한 최소한의 절차도 제대로 지키지 않고 있다는 것도 또 하나의 이유로 보이네요.(취업규칙 변경 절차에 대해 고용노동부는 기존 입장과 달리 해석하면서, 그 제도 도입을 강요 및 부추기고 있는 형국이어서 정부가 근로기준법 위반을 조장한다는 말도 공공연히 나오고 있고요.)1. 연봉제란 ?이른바 연봉제란 통상 1년을 단위로 능력과 실적에 따라 임금을 결정하는 형태이며, 연봉에 어떤 항목의 임금이 포함되는지를 기준으로,1) 완전연봉제, 2) 부분연봉제, 3) 성과연봉제의 크게 3가지로 구분하고,연봉 조정 방법에 따라, 삭감 없이 전년도 연봉액 이상으로 조정하는 4) 증액형 연봉제, 전년도 보다 삭감할 수도 있는 5) 삭감형 연봉제 등우로 구분하기도 합니다.

2. 연봉제 도입과 근로기준법과의 관계우리의 현행 근로기준법은 연공주의와 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어, 정부가 주도하는 성과중심 임금체계 기반의 연봉제는 현재 근로기준법이 가진 기본적 사고관과는 사뭇 다르다고 볼 수 있죠.부연해보면, 일부 성과급 형태로 운영하는 기업도 있습니다만 현행 임금체계는 대부분 호봉급 중심입니다.

(합리적 성과평가 기준을 두고 있는지는 별론으로) 현 호봉급을 성과연봉급으로 변경하면, 기존 임금 또는 근로조건 등에 불이익을 입게되는 근로자가 발생하게 되겠죠.이런 경우에 대해 현행 근로기준법은 근로자 대표 또는 근로자 과반 동의를 얻도록 정하고 있습니다.

따라서 노사 간의 합의가 없이 사용자가 일방적으로 그 도입을 강행한다면, "근로기준법 위반" 논란이 발생하게 되는 것이 어찌보면 당연하다 하겠습니다.

* 근로기준법은 사회적 약자인 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키기 위해 헌법에 기반하여 형성된 법임3. 성과연봉제를 도입하려면성과연봉제로의 임금체계 변경은, 기존 임금체계 및 지급방법 변경을 의미하는 것이고, 때문에, 당연히 취업규칙 및 단체협약 변경도 필요합니다.

앞서 잠깐 언급한 것처럼, 성과연봉제로 변경함으로 인해 임금 등에 불이익을 받게될 인원은 최소한 1/3 정도 발생 예상되며,이러한 불이익한 취업규칙 변경을 위해서는 현행법상 집단적 방식에 따른 근로자의 과반수 동의가 필요합니다.

(기존 행정해석은 권한 있는 노동조합이나, 전체 근로자 과반수 동의를 필요로 한다는 것이었으나 최근 고용노동부는 쉬운 해고를 가능하도록 하기 위해 기존 해석을 좀 더 유연하게 완화시켜 놓은 상황으로 보입니다.

하지만, 지금 정부 주도 방식의 성과연봉제는, 당초 전체 근로자의 임금총액은 고정하면서, 어떤 성과 기준에 따라 저성과자 임금을 고성과자에게 나누어 주겠다는 방식이어서,근로자 과반수, 근로자 대표 또는 노동조합의 동의 없이 일방적으로 성과연봉제로의 변경을 강행한다면 '근로기준법 위반' 논란 등 다툼, 대립양상이 더욱 심화되고 사회적으로도 많이 어수선해질 것이라 예상됩니다.

)4. 결어모 공기업에서 근로자 과반 찬성 없이 이사회 결정만으로 성과연봉제를 도입 강행하여 "근로기준법 위반"으로 검찰 및 고용노동부 고소, 고발하는 등 이슈가 있다는 내용의 언론기사 내용을 혹시 보셨나요 ?해당 공기업에서 주장하는 논리는, 앞서 살펴본 이유와 같습니다.

시대와 상황은 변하고 있으며, 각 사업장에서도 경영상황을 고려해, 필요한 경우 성과연봉제 도입을 검토하는 것도 매우 바람직합니다.

하지만, 성과를 평가하는 공정하고 객관적인 기준 및 방법이 우선 마련되어야 할 것이고, 근로자가 부당하게 불이익을 입지 않도록 이해와 동의를 구하는 등 근로기준법 준수 노력도 매우 필요해 보이네요.정부가 일방적으로 강행하는 모습 보다는, 기업 및 기관이 스스로 판단하여 도입검토할 수 있는 여건 조성이 우선되어야 할 것 같고,특히 공기업의 성과연봉 도입이 그들의 성과에 도움되지 않는 고객에게 불이익으로 귀결되지 않을까 다소 걱정스럽기도 합니다.

* 관련 기사 http://opinionx.khan.kr/10772성과연봉제의 이상과 현실최근 한국전력과 한국동서발전은 조합원 찬반투표 결과 과반수 찬성으로 성과연봉제 도입을 확정했다.

성과연봉제란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적 저성과자를 퇴출해 조직 효율성을 높이려는 제도다.

정부는 이미 지난해에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제..opinionx.khan.kr [한겨레] 고용노동부장관님 말씀 - " 노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용 " 엄포고용부 장관 “노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용” 엄포[한겨레] 지난 10일 박근혜 대통령이 공공기관 성과연봉제 도입을 재차 강조한 가운데, 이기권 고용노동부 장관이 12일 브리핑을 자처해 “노조가 성과연봉제 도입을 반대하며 논의를 거부하는 것은 동의권 남용”이라며 압박의 수위를 높였다.

일부 노동조합이 성과연봉제 도입에 노조의 동의가 필요하다며 반발하고 있는 것을 겨냥한...news.naver.com [한겨례] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배[아침을 열며] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배공공기관 성과연봉제에 관한 상황이 심상치 않다 보니, 그 추진 주체들이 언뜻언뜻 내비치는 자신감의 ‘뒷배’(겉으로 나서지 않고 뒤에서 보살펴 주는 일)에 ...news.naver.com [SBS 뉴스] [리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다"[리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다""매년 직원들의 업무 성과를 평가해 보수와 승진을 등을 결정하는 성과관리제가 엉터리라는 사실은 기업에서는 오래전부터 공공연한 비밀이었다" 어디서 나온 말일까요? 바로 세계적인 경영자문회사 맥킨지앤컴퍼니의 '쿼털리 5월호' 에 담겨 있는 '성과관리의 미래'라는 글입니다.

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