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성과연봉제


종일 자리를 비우는 통에 다른 직원들은 업무에 과부하가 걸린다.

1억원이 넘는 연봉을 받는 차장이 사실상 업무를 놓다시피 하는 걸 참다못한 일부 직원들이 지점장에게 불만을 터뜨렸고, 지점장이 "선배답게 처신하라"고 주의를 주자 A차장이 대들면서 일이 벌어졌다.

’   ‘모 공공기관의 B과장은 요즘 고민이 많다.

상부 지침에 따라 곧 성과연봉을 도입한다는데, 인사 고과를 주는 담당 임원과 사이가 좋지 않기 때문이다.

해당 임원은 사내에서 같은 대학 출신만 감싸는 것으로 유명하다.

평소 불만이 있었던 B과장은 회식 자리에서 속내를 얘기했고, 이후 눈밖에 나버렸다.

이 기관은 개인별 성과 측정이 쉽지 않다.

 결국 담당 임원의 평가가 절대적이다.

’   공공기관과 금융권의 성과 연봉제 전면 도입을 놓고 논란이 과열되고 있습니다.

무조건 관철하겠다는 정부와 저지하겠다는 노조 간 마찰이 심각합니다.

어떤 내용인지 알아봤습니다.

  ◇전체 직원 성과연봉 도입 추진  공공기관은 논란의 성과연봉제를 지난 2010년 6월 처음 도입했습니다.

하지만 제한적이죠. 116개 공기업과 준정부기관 임직원 18만명 중에서 1·2급 1만2000명만 적용대상입니다.

같은 직급 간 성과에 따른 기본 연봉 차이도 2%에 불과합니다.

  정부가 이번에 추진하고 있는 방안은 성과연봉제를 1

4급으로 확대 적용한다는 것입니다.

성과연봉제 적용 대상이 전체 공공기관 임직원의 70%로 늘어납니다.

또 전체 연봉의 15

30%를 성과연봉으로 주는데 같은 직급이라도 고과에 따라 최대 두 배까지 차이가 납니다.

성과가 높은 직원과 낮은 직원 간 기본연봉 인상률 차이를 2%포인트에서 3%포인트로 확대하는 안도 있습니다.

    정부는 성과연봉제로 공기업 방만 경영을 해소하려고 합니다.

이른바 ‘철밥통' 문화를 깨뜨려 '신의 직장'이라는 단어가 사라지도록 만들겠다고 마음을 먹었습니다.

 기획재정부 한 고위 관계자는 "선진국처럼 공공기관 직원들의 생산성이 높아져야 하고, 그러려면 능력과 실적에 따라 보수를 달리할 수밖에 없다"고 말했습니다.

  이와 함께 정부는 경쟁력이 낮다는 지적을 받는 은행권에도 성과주의 도입을 주문하고 있습니다.

덕분에 공공기관과 은행들은 현재 성과연봉제 소용돌이에 휘말려 정신을 못차리는 상태입니다.

◇고액 연봉 받는 은행과 공기업   은행과 공기업은 고액 연봉을 자랑합니다.

예를들어 한국예탁결제원은 직원 평균 연봉이 1억400만원입니다.

억대연봉을 받는 이른바 신의 직장입니다.

    고액연봉을 받는 만큼 생산성이 높으면 좋겠지만 현실은 그렇지 않습니다.

현재 각 은행과 공기업은 승진을 포기한 채 대충 일하면서 고액 연봉을 챙기는 '승진 포(승포자)'들 때문에 고민이라고 합니다.

개인별 실적 평가는 하지 않고 부서별 집단 평가만 하는 상황이라, 동료나 후배에게 업무 부담을 주면서 배짱 근무를 해도 같은 월급을 받습니다.

그래서 승포자가 갈수록 늘고 있다는 이야기가 돕니다.

    이러 상황에서 성과연봉제를 도입하면 조직 전체 생산성을 크게 올릴 수 있다는 게 정부 주장입니다.

임종룡 금융위원장은 “공공기관이 무사 안일한 신의 직장이라는 국민의 지적에서 벗어나 국민들로부터 신뢰받고 사랑받는 기관이 되기 위해서는 성과연봉제 등 성과중심 문화를 조속히 그리고 반드시 도입해야한다”고 밝힌 바 있습니다.

  ◇집단 반발하는 은행과 공기업 노조   이런 움직임에 대해 은행과 공기업 노조는 거세게 반발하고 있습니다.

집단 성명을 내는가 하면 각 기관 별로 연락을 취해 경고도 하고 있습니다.

또 은행 노조의 집합체인 금융노조는 모든 은행 노조에 ‘사측과의 교섭에서 임금체계 개편과 관련한 합의를 금지한다’는 지침을 하달했습니다.

노사가 임금체계 개편 논의에 착수할 경우 반드시 금융노조의 승인을 받도록 했죠.  한 공공기관에선 사장 사표 소동이 벌어지기도 했습니다.

노조가 성과연봉제 도입에 찬성하는 듯한 태도를 취하다가, 찬반투표를 통해 부결시키자 기간장이 책임을 느낀다면서 사표를 제출한 겁니다.

반려되긴 했지만 갈등이 얼마나 심각한지 보여주는 상징적인 사건이었습니다.

이사회가 성과연봉제를 의결했다는 이유로 검찰에 고소한 기관도 있습니다.

 또 각 노조는 성과연봉제를 '차별연봉·강제퇴출제'라고 부르며 반대 집회를 열고 있으며, 총파업 얘기도 나오고 있습니다.

노조는 성과연봉제의 기준을 문제라고 지적합니다.

개인의 성과를 누가 어떤 기준으로 평가할 지 모호하다는 것이죠. 일리있는 지적입니다.

정부는 성과 평가기준을 기관 여건에 맞게 자체적으로 노사 합의를 통해 결정하라고 권고합니다.

그러나 쉽게 합의를 이룰 수 없는 사안입니다.

 이에 대해 평가조정위원회 구성원에 외부 인사위원을 추가하고, 부서장이 일관성 있는 성과관리를 할 수 있도록 목표수립, 중간 면담, 평가 및 피드백 등과 관련해 외부 자문역을 운영하는 방안을 검토하자는 움직임도 있습니다.

그러나 모두가 만족하는 해법인지는 미지수입니다.

◇연봉제 도입 지지부진   정부는 성과연봉제 도입이 지연되는 기관에 대해 인건비와 경상경비를 동결하거나 삭감하는 등 보수, 예산, 정원 등에 대해서 불이익을 주겠다고 경고를 하고 있습니다.

또 성과연봉제 도입이 전체적으로 보면 급여 인상에 가깝다고 설명합니다.

성과연봉제를 도입하는 기관에게 10%의 추가 성과급을 지급하고, 총 인건비의 0.25

1%까지 인상률을 적용해 연봉을 올려줄 계획이라고 합니다.

그러나 노조의 반발로 노사협의회 조차 제대로 열지 못하고 있는 기관들도 많습니다.

그 결과 성과연봉제 확대 대상인 전체 공공기관 120개 중 성과연봉제 이행을 위해 노사합의 또는 이사회 의결을 마친 곳은 현재까지 53개에 불과합니다.

  은행권도 마찬가지입니다.

  국민은행은 작년 직급별 기본급 상한제(페이밴드)와 개인성과제 등 성과연봉제를 도입하려 했지만 노조의 반대로 뜻을 이루지 못했습니다.

 IBK기업은행이 현재 성과연봉제 최종안을 검토 중이지만 성사 여부는 미지수입니다.

이런 노조를 '방만한 분위기를 계속 유지하겠다는 것'이냐고 비판하는 목소리와, 실질적인 구조조정에 대한 정당한 반발이란 목소리가 공존하고 있습니다.

성과연봉제. 공기업과 은행의 체질을 개선할 수 있는 해법이 될 수 있을까요? 논란에 종지부를 찍을 수 있는 현명한 해결책은 뭘까요? 우리 모두 지혜를 모아 봐야 하겠습니다.

 jobsN 블로그팀jobarajob@naver.com 잡아라잡그런데, 왜? 이처럼 합리적으로 보이는 제도에 대해 이견(異見)이 있고, 논란이 있을까요?이유는 간단합니다.

첫째, 현행 근로기준법이 추구하는 근본적 가치와는 다르게 (경영자 집단의 일방적 주장에 대해 정부가 적극 동조해 추진하는) 저성과자 퇴출제, 쉬운 해고 등 다소 논란 및 문제가 많은 사고관에 기반하여 추진하고 있는 것이 가장 큰 이유이고, 둘째, 소위 일에는 순서가 있기 마련인데, 성과연봉제 도입도, 현실적으로 어떤 '성과'를, 어떻게 '평가'할 것인지를 먼저 결정한 후 추진하는 것이 바람직하지만 그런 논의와 고민은 전혀 없는 상태로, 각 개별기업 집단이 가진 특성도 전혀 고려하지 않은 채, 정부가 일방적으로만 밀어부치는, 소위 제도 도입에 필요한 최소한의 절차도 제대로 지키지 않고 있다는 것도 또 하나의 이유로 보이네요.(취업규칙 변경 절차에 대해 고용노동부는 기존 입장과 달리 해석하면서, 그 제도 도입을 강요 및 부추기고 있는 형국이어서 정부가 근로기준법 위반을 조장한다는 말도 공공연히 나오고 있고요.)1. 연봉제란 ?이른바 연봉제란 통상 1년을 단위로 능력과 실적에 따라 임금을 결정하는 형태이며, 연봉에 어떤 항목의 임금이 포함되는지를 기준으로,1) 완전연봉제, 2) 부분연봉제, 3) 성과연봉제의 크게 3가지로 구분하고,연봉 조정 방법에 따라, 삭감 없이 전년도 연봉액 이상으로 조정하는 4) 증액형 연봉제, 전년도 보다 삭감할 수도 있는 5) 삭감형 연봉제 등우로 구분하기도 합니다.

2. 연봉제 도입과 근로기준법과의 관계우리의 현행 근로기준법은 연공주의와 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어, 정부가 주도하는 성과중심 임금체계 기반의 연봉제는 현재 근로기준법이 가진 기본적 사고관과는 사뭇 다르다고 볼 수 있죠.부연해보면, 일부 성과급 형태로 운영하는 기업도 있습니다만 현행 임금체계는 대부분 호봉급 중심입니다.

(합리적 성과평가 기준을 두고 있는지는 별론으로) 현 호봉급을 성과연봉급으로 변경하면, 기존 임금 또는 근로조건 등에 불이익을 입게되는 근로자가 발생하게 되겠죠.이런 경우에 대해 현행 근로기준법은 근로자 대표 또는 근로자 과반 동의를 얻도록 정하고 있습니다.

따라서 노사 간의 합의가 없이 사용자가 일방적으로 그 도입을 강행한다면, "근로기준법 위반" 논란이 발생하게 되는 것이 어찌보면 당연하다 하겠습니다.

[성과연봉제] 보면 볼수록..


* 근로기준법은 사회적 약자인 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키기 위해 헌법에 기반하여 형성된 법임3. 성과연봉제를 도입하려면성과연봉제로의 임금체계 변경은, 기존 임금체계 및 지급방법 변경을 의미하는 것이고, 때문에, 당연히 취업규칙 및 단체협약 변경도 필요합니다.

앞서 잠깐 언급한 것처럼, 성과연봉제로 변경함으로 인해 임금 등에 불이익을 받게될 인원은 최소한 1/3 정도 발생 예상되며,이러한 불이익한 취업규칙 변경을 위해서는 현행법상 집단적 방식에 따른 근로자의 과반수 동의가 필요합니다.

(기존 행정해석은 권한 있는 노동조합이나, 전체 근로자 과반수 동의를 필요로 한다는 것이었으나 최근 고용노동부는 쉬운 해고를 가능하도록 하기 위해 기존 해석을 좀 더 유연하게 완화시켜 놓은 상황으로 보입니다.

하지만, 지금 정부 주도 방식의 성과연봉제는, 당초 전체 근로자의 임금총액은 고정하면서, 어떤 성과 기준에 따라 저성과자 임금을 고성과자에게 나누어 주겠다는 방식이어서,근로자 과반수, 근로자 대표 또는 노동조합의 동의 없이 일방적으로 성과연봉제로의 변경을 강행한다면 '근로기준법 위반' 논란 등 다툼, 대립양상이 더욱 심화되고 사회적으로도 많이 어수선해질 것이라 예상됩니다.

)4. 결어모 공기업에서 근로자 과반 찬성 없이 이사회 결정만으로 성과연봉제를 도입 강행하여 "근로기준법 위반"으로 검찰 및 고용노동부 고소, 고발하는 등 이슈가 있다는 내용의 언론기사 내용을 혹시 보셨나요 ?해당 공기업에서 주장하는 논리는, 앞서 살펴본 이유와 같습니다.

시대와 상황은 변하고 있으며, 각 사업장에서도 경영상황을 고려해, 필요한 경우 성과연봉제 도입을 검토하는 것도 매우 바람직합니다.

하지만, 성과를 평가하는 공정하고 객관적인 기준 및 방법이 우선 마련되어야 할 것이고, 근로자가 부당하게 불이익을 입지 않도록 이해와 동의를 구하는 등 근로기준법 준수 노력도 매우 필요해 보이네요.정부가 일방적으로 강행하는 모습 보다는, 기업 및 기관이 스스로 판단하여 도입검토할 수 있는 여건 조성이 우선되어야 할 것 같고,특히 공기업의 성과연봉 도입이 그들의 성과에 도움되지 않는 고객에게 불이익으로 귀결되지 않을까 다소 걱정스럽기도 합니다.

* 관련 기사 http://opinionx.khan.kr/10772성과연봉제의 이상과 현실최근 한국전력과 한국동서발전은 조합원 찬반투표 결과 과반수 찬성으로 성과연봉제 도입을 확정했다.

성과연봉제란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적 저성과자를 퇴출해 조직 효율성을 높이려는 제도다.

정부는 이미 지난해에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제..opinionx.khan.kr [한겨레] 고용노동부장관님 말씀 - " 노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용 " 엄포고용부 장관 “노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용” 엄포[한겨레] 지난 10일 박근혜 대통령이 공공기관 성과연봉제 도입을 재차 강조한 가운데, 이기권 고용노동부 장관이 12일 브리핑을 자처해 “노조가 성과연봉제 도입을 반대하며 논의를 거부하는 것은 동의권 남용”이라며 압박의 수위를 높였다.

일부 노동조합이 성과연봉제 도입에 노조의 동의가 필요하다며 반발하고 있는 것을 겨냥한...news.naver.com [한겨례] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배[아침을 열며] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배공공기관 성과연봉제에 관한 상황이 심상치 않다 보니, 그 추진 주체들이 언뜻언뜻 내비치는 자신감의 ‘뒷배’(겉으로 나서지 않고 뒤에서 보살펴 주는 일)에 ...news.naver.com [SBS 뉴스] [리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다"[리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다""매년 직원들의 업무 성과를 평가해 보수와 승진을 등을 결정하는 성과관리제가 엉터리라는 사실은 기업에서는 오래전부터 공공연한 비밀이었다" 어디서 나온 말일까요? 바로 세계적인 경영자문회사 맥킨지앤컴퍼니의 '쿼털리 5월호' 에 담겨 있는 '성과관리의 미래'라는 글입니다.

news.sbs.co.kr * ★ <취업규칙>에 대하여 더 알아보기 오늘 저희가 준비한 포스팅은 바로 ‘성과연봉제’입니다.

 신문을 구독하고 계시거나 금융권에 관심 있는 분들이라면 이 용어를 한 번 쯤은 들어 보셨을 거라 생각이 드는데요. 이번 시간에는 ‘은행’ 파트로 찾아온 만큼, 금융공공기관의 성과연봉제에 초점을 맞춰 알아보도록 하겠습니다! 대부분의 기업들은 호봉제를 택하여 직원들에게 임금을 지급하고 있다는 것을 알고 계실텐데요.일반적으로 호봉제는 '연차에 따라 자연스럽게 급여가 상승하는 것'을 의미합니다.

 이처럼 개인의 업무 성과와 무관하게 근무 연수에 따라 급여가 올라가기 때문에, 동기부여와 우수인재 육성을 어렵게 만들고 업무 효율성도 저하시킨다는 한계점이 존재했습니다.

  지난 1월, 기획재정부는 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 통해, 이러한 호봉제의 문제점을 해결할 수 있는 임금체계로 ‘성과연봉제’를 제시했는데요. 그 다음 달인 2월, 금융위원회의 '금융공공기관 성과주의 도입방안'을 발표와 함께 금융공공기관의 성과연봉제 도입이 화두에 올랐습니다.

  그렇다면 호봉제와 달리 성과연봉제는 어떠한 특징이 있을까요? 성과연봉제란 개인의 업무성과에 따라 급여가 결정되는 임금체계라고 정의할 수 있습니다.

 자세히 말해 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적으로 낮은 성과를 보인 직원은 퇴출해 조직의 효율성을 높이기 위한 제도인데요.   성과에 따라 보수가 지급되므로 동기부여가 뚜렷해지고, 일하는 분위기가 조성되어 업무의 효율성 및 생산성이 높아진다는 장점이 있지만, 노동 강도가 강화되며 경쟁이 심화된다는 단점 역시 존재합니다.

  여러분께서는 혹시 공공기관에서 성과연봉제가 이미 시행되고 있었다는 것을 알고 계신가요? 2010년부터 간부직(통상 5등급 중 2급 이상)의 경우, 성과연봉제가 이미 시행이 되고 있었다고 하는데요. 이렇게 고위직에만 적용되고 있던 성과연봉제를 비간부직까지 확대시키겠다는 것입니다.

 그렇기 때문에 공공기관의 성과연봉제 ‘도입’보다 ‘확대 적용’이 더 올바른 표현이라고 할 수 있겠죠?!         이번 시간에 다루고자 하는 ‘금융공공기관의 성과연봉제’는 기재부 공운위 공공기간 성과연봉제 권고안을 토대로 하되, 금융기능을 수행하는 금융공공기관의 특성을 감안하여 보다 강화된 기준을 적용하고 있습니다.

    바로 이와 같은 내용들인데요.      정부가 이루고자 하는 공공·노동·금융 개혁의 성공을 위해서는 금융위원회 산하 금융공공기관(9개)의 선도적이고 적극적인 역할의 중요성에 대해 강조하며, 이를 통해 상대적으로 높은 보수에 비해 생산성이 낮다고 평가받는 금융공공기관의 혁신성과 전문성을 제고하고, 금융공공기관의 모범을 통해 민간금융회사의 경쟁과 혁신을 촉진하는 계기를 마련하겠다고 밝혔습니다.

   지난 5월 30일, 수출입은행이 성과연봉제 도입을 결정하며 이를 끝으로 금융위원회 산하 9개 금융공공기관이 모두 성과연봉제 도입을 마무리 지었습니다.

 이로써 시중은행 등 민간 금융권 전체로 성과연봉제가 확산될지 관심이 쏠리고 있는 상황인데요. 성과연봉제를 통해 정부와 금융위원회가 기대하는 금융권에 만연해 있는 ‘보신주의’ 타파가 이뤄질 수 있다면 정말 좋은 제도라고 평가받을 수 있겠지요. *금융권 보신주의란?금융사들이 안정적인 성장과 리스크 헷지를 위해 수수료 수입에만 힘쓰고 대출영업에 대해서는 안전자산 위주로 소극적인 영업을 하려는 행태를 말한다.

  하지만 문제가 되는 것은 성과연봉제가 추진되는 과정에 있어서 여러 쟁점이 발생하고 있다는 것입니다.

바로 대부분 금융공공기업들이 노조와 합의 없이 의사회 의결로만 성과연봉제를 도입하여 위법성 논란이 있다는 것과, 직원들의 성과를 평가할 객관적인 기준이 마련되지 않은 상황에서 성과연봉제를 도입하는 것은 금융권의 불완전 판매를 야기할 수 있다는 쟁점이 존재합니다.

  정부는 성과연봉제 확대를 조기에 실시하는 기관에 대해 성과급을 추가 지급하는 등 인센티브를 부여하는 반면 성과연봉제를 이행하지 않을 경우 총인건비 삭감이나 동결 등 불이익을 주기로 했는데요.바로 공공기관의 성과연봉제 확대 도입을 위해 ‘당근과 채찍’이라는 꺼내든 것입니다.

  이처럼 말도 많고 탈도 많은 성과연봉제, 성공적으로 정착하기 위해서는 정부와 기업, 노조 각 주체의 노력이 필요할 것입니다.

 성과연봉제를 확대 도입하는 과정에서 불필요한 마찰을 줄이고 안정적으로 제도가 정착할 수 있기 위해서는 완성도 높은 성과평가시스템 마련과 노조와의 원만한 협의가 필수적으로 이루어져야 한다고 생각하는데요.정부가 강력하게 추진하고 있는 제도이니만큼 향후 방향이 더욱 기대되는 이슈인 것 같습니다.

  저희가 준비한 포스팅은 여기까지입니다.

 궁금하신 점은 댓글로 남겨주세요!       성과에 따라 보수가 지급되므로 동기부여가 뚜렷해지고, 일하는 분위기가 조성되어 업무의 효율성 및 생산성이 높아지는 장점이 있다.

하지만 노동 강도가 강화되며 경쟁이 심화된다는 단점도 존재한다.

특히 공공기관의 경우 효율성과 생산성을 측정하기 어렵다는 문제점이 있다.

※ '연봉제'란 기존 임금체계의 '*연공서열'에 따른 방식이 아닌, 1년을 단위로 매년 '개인의 업무성과'에 따라 임금을 계약하는 제도이다.

[성과연봉제] 놀랍네요.

'연봉제'는 형식상으로는 단순히 '임금을 연 단위로 책정하여 지급하는 임금형태의 한 종류'일 뿐이지만, 내용상으로는 '성과를 고려한 변동급' 임금체계를 의미한다.

반면 호봉제는 현재 우리나라 대다수의 공공기관이 채택하고 있는 제도로써, 개인별 업무성과와는 무관하게 근무 연수에 따라 자동으로 급여가 인상되는 제도이다.

*연공서열제도(seniority system) : 학력 및 근속연수의 장단 등에 따라 종업원의 임금이나 인사이동을 결정하는 체계를 연공서열제도라 한다.

한국의 연봉은 대개 기본연봉과 성과연봉, 법정수당을 포함하는 개념이다.

기본연봉은 근속 연수에 따라 임금이 인상되는 호봉제 방식으로 정한다.

법정수당은 연차보상금과 시간외 수당 등이다.

연봉제와 성과연봉제는 의미상 차이가 없으나, 기본연봉을 포함하는 연봉제와의 구분을 위해 성과연봉제로 구분해 부르기도 한다.

정부는 올해 말까지 공기업·공공기관 120곳 모두에 성과연봉제를 도입하는 것을 목표로 하고 있다.

현재 절반 이상의 공공기관이 성과연봉제 확대 도입을 위한 노사 합의나 이사회 의결을 마무리했다.

그러나 9개 금융공기업은 11일 기준으로 예금보험공사와 한국자산관리공사(*캠코)를 제외하고는 성과연봉제를 도입하지 못하고 있다.

노조의 반대로 성과연봉제 도입이 막힌 상태다.

정부는 성과연봉제 도입을 촉진하고자 도입 기관엔 보너스 및 경영평가 가산점을 주고, 그 반대는 인건비 동결 등 불이익을 줄 예정이다.

*캠코(KAMCO) : Korea Asset Management Corporation. 한국자산관리공사.금융기관의 부신채권정리를 통한 공적자금의 회수와 국가 등으로부터 매각을 의뢰받은 자산의 공매를 주된 업무로 하는 자산정리 전문기관.한편, 서두에 설명한 바와 같이 성과연봉제가 노동 강도를 강화하고 노동자를 개별화한다는 비판도 있다.

성과연봉제로 인해 노동자들 간 경쟁이 심화하면서 협력적인 조직문화가 망가지고 노동자의 지위가 약해진다는 지적이다.

특히 나이가 많은 장기근속자의 경우 심각한 임금삭감 위험에 빠질 가능성이 크다.

앞으로 공공기관 성과연봉제를 확대 도입을 둘러싸고 *노정 갈등이 증폭될 전망이다.

*노정 : 노동 문제와 관련된 정책이나 행정출처 : http://1boonsisa.com??1? ?????? 1? ??? ??? ?? ??? ?????.www.1boonsisa.com 오늘 저희가 준비한 포스팅은 바로 ‘성과연봉제’입니다.

 신문을 구독하고 계시거나 금융권에 관심 있는 분들이라면 이 용어를 한 번 쯤은 들어 보셨을 거라 생각이 드는데요. 이번 시간에는 ‘은행’ 파트로 찾아온 만큼, 금융공공기관의 성과연봉제에 초점을 맞춰 알아보도록 하겠습니다! 대부분의 기업들은 호봉제를 택하여 직원들에게 임금을 지급하고 있다는 것을 알고 계실텐데요.일반적으로 호봉제는 '연차에 따라 자연스럽게 급여가 상승하는 것'을 의미합니다.

 이처럼 개인의 업무 성과와 무관하게 근무 연수에 따라 급여가 올라가기 때문에, 동기부여와 우수인재 육성을 어렵게 만들고 업무 효율성도 저하시킨다는 한계점이 존재했습니다.

  지난 1월, 기획재정부는 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 통해, 이러한 호봉제의 문제점을 해결할 수 있는 임금체계로 ‘성과연봉제’를 제시했는데요. 그 다음 달인 2월, 금융위원회의 '금융공공기관 성과주의 도입방안'을 발표와 함께 금융공공기관의 성과연봉제 도입이 화두에 올랐습니다.

  그렇다면 호봉제와 달리 성과연봉제는 어떠한 특징이 있을까요? 성과연봉제란 개인의 업무성과에 따라 급여가 결정되는 임금체계라고 정의할 수 있습니다.

 자세히 말해 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적으로 낮은 성과를 보인 직원은 퇴출해 조직의 효율성을 높이기 위한 제도인데요.   성과에 따라 보수가 지급되므로 동기부여가 뚜렷해지고, 일하는 분위기가 조성되어 업무의 효율성 및 생산성이 높아진다는 장점이 있지만, 노동 강도가 강화되며 경쟁이 심화된다는 단점 역시 존재합니다.

  여러분께서는 혹시 공공기관에서 성과연봉제가 이미 시행되고 있었다는 것을 알고 계신가요? 2010년부터 간부직(통상 5등급 중 2급 이상)의 경우, 성과연봉제가 이미 시행이 되고 있었다고 하는데요. 이렇게 고위직에만 적용되고 있던 성과연봉제를 비간부직까지 확대시키겠다는 것입니다.

 그렇기 때문에 공공기관의 성과연봉제 ‘도입’보다 ‘확대 적용’이 더 올바른 표현이라고 할 수 있겠죠?!         이번 시간에 다루고자 하는 ‘금융공공기관의 성과연봉제’는 기재부 공운위 공공기간 성과연봉제 권고안을 토대로 하되, 금융기능을 수행하는 금융공공기관의 특성을 감안하여 보다 강화된 기준을 적용하고 있습니다.

    바로 이와 같은 내용들인데요.      정부가 이루고자 하는 공공·노동·금융 개혁의 성공을 위해서는 금융위원회 산하 금융공공기관(9개)의 선도적이고 적극적인 역할의 중요성에 대해 강조하며, 이를 통해 상대적으로 높은 보수에 비해 생산성이 낮다고 평가받는 금융공공기관의 혁신성과 전문성을 제고하고, 금융공공기관의 모범을 통해 민간금융회사의 경쟁과 혁신을 촉진하는 계기를 마련하겠다고 밝혔습니다.

   지난 5월 30일, 수출입은행이 성과연봉제 도입을 결정하며 이를 끝으로 금융위원회 산하 9개 금융공공기관이 모두 성과연봉제 도입을 마무리 지었습니다.

 이로써 시중은행 등 민간 금융권 전체로 성과연봉제가 확산될지 관심이 쏠리고 있는 상황인데요. 성과연봉제를 통해 정부와 금융위원회가 기대하는 금융권에 만연해 있는 ‘보신주의’ 타파가 이뤄질 수 있다면 정말 좋은 제도라고 평가받을 수 있겠지요. *금융권 보신주의란?금융사들이 안정적인 성장과 리스크 헷지를 위해 수수료 수입에만 힘쓰고 대출영업에 대해서는 안전자산 위주로 소극적인 영업을 하려는 행태를 말한다.

  하지만 문제가 되는 것은 성과연봉제가 추진되는 과정에 있어서 여러 쟁점이 발생하고 있다는 것입니다.

바로 대부분 금융공공기업들이 노조와 합의 없이 의사회 의결로만 성과연봉제를 도입하여 위법성 논란이 있다는 것과, 직원들의 성과를 평가할 객관적인 기준이 마련되지 않은 상황에서 성과연봉제를 도입하는 것은 금융권의 불완전 판매를 야기할 수 있다는 쟁점이 존재합니다.

  정부는 성과연봉제 확대를 조기에 실시하는 기관에 대해 성과급을 추가 지급하는 등 인센티브를 부여하는 반면 성과연봉제를 이행하지 않을 경우 총인건비 삭감이나 동결 등 불이익을 주기로 했는데요.바로 공공기관의 성과연봉제 확대 도입을 위해 ‘당근과 채찍’이라는 꺼내든 것입니다.

  이처럼 말도 많고 탈도 많은 성과연봉제, 성공적으로 정착하기 위해서는 정부와 기업, 노조 각 주체의 노력이 필요할 것입니다.

 성과연봉제를 확대 도입하는 과정에서 불필요한 마찰을 줄이고 안정적으로 제도가 정착할 수 있기 위해서는 완성도 높은 성과평가시스템 마련과 노조와의 원만한 협의가 필수적으로 이루어져야 한다고 생각하는데요.정부가 강력하게 추진하고 있는 제도이니만큼 향후 방향이 더욱 기대되는 이슈인 것 같습니다.

  저희가 준비한 포스팅은 여기까지입니다.

 궁금하신 점은 댓글로 남겨주세요!       특히 성과연봉제와 「직원역량 및 성과향상 지원방안」은 목적과 성격, 평가방식 등이 전혀 다른 제도라는 점을 강조하였습니다.

 이 두 제도의 차이점을 중심으로 우려사항들을 살펴보도록 하겠습니다.

   성과연봉제 저성과자 퇴출과 무관[자료 출처: 공기업. 준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안]성과연봉제란 연공서열이 아닌 성과에 따라 보상이 이루어지는 임금체계를 말합니다.

성과연봉제가 저성과자 퇴출을 위한 제도라고 생각하는 사람들이 있지만 이는 잘못된 사실입니다.

성과연봉제는 상대평가에 의하여 성과에 합당한 보수를 차등지급해 동기부여를 통한 경쟁력 및 생산성을 강화하는 제도인데 반해, 「직원역량 및 성과향상 지원방안(일명 저성과자 퇴출제)」는 절대평가를 원칙으로 근무성적 부진자를 위와 같이 단계적으로 관리하는 제도입니다.

평가방식과 목적이 다르기 때문에 성과연봉제와 저성과자 퇴출은 무관합니다.

   성과평가의 객관성 및 공정성 확보 공익을 추구하는 공공기관 특성상, 공정한 평가가 어렵다는 우려가 많습니다.

하지만 현재 공공기관도 다양한 평가지표를 마련하여, 기관별로 경영평가·자체평가 등을 실시 하고 있습니다.

그리고 공공성이 가장 강하다고 할 수 있는 공무원도 업무의 특수성을 반영한 평가지표 등을 마련하여 성과연봉제를 운영 중에 있습니다.

또한, 정부는 다음과 같은 방법으로 성과평가의 객관성·공정성을 확보한다고 밝혔습니다.

① 지표는 가급적 계량화② 평가지표 설정 시 직원참여 보장③ 평가단에 외부 전문가 참여④ 평가 결과에 대한 이의신청 절차 마련   합리적 평가문화 정착 노력 필요현재 성과연봉제 적용 대상 120개 공공기관에 도입이 완료되었습니다.

앞으로 성과연봉제가 본래의 기능을 다하기 위해서는 체계적인 성과평가 시스템 구축이 필수적입니다.

또한 합리적 평가문화 정착을 위한 조직문화 형성 노력도 병행되어야 합니다.

     이는 대상기관의 약 44%에 해당되는 수치로 조기 이행 확정 기관은 한국마사회, 한전 등 15개 공기업과 장학재단 등 38개 준정부기관입니다.

  ? 성과연봉제 확대 도입 이행기관 (2016년 4월 말 기준) 주무부처 (완료/대상) 도입완료(53) 공기업 준정부 계 15 38 교육부(1/3)   장학재단 미래부(5/9)   과학창의재단 우체국금융개발원 우체국물류지원단 연구재단, 우편사업진흥원 외교부(1/1)   국제협력단 문체부(2/8)   국제방송교류재단 언론진흥재단 농식품부(5/6) 마사회 농림수산식품교육문화정보원 축산물품질평가원 농어촌공사 농림수산식품기술기획평가원 산업부(14/27) 동서발전, 한국전력 서부발전, 남동발전 중부발전, 남부발전 지역난방공사, 광물자원공사 세라믹기술원, 석유관리원 무역보험공사, 산업단지공단 디자인진흥원, 에너지기술평가원 복지부(3/7)   사회보장정보원 보건산업진흥원 보건복지인력개발원 환경부(2/4)   국립생태원 환경산업기술원 고용부(1/6)   고용정보원 여가부(1/2)   청소년상담복지개발원 국토부(2/14) 감정원 국토교통과학기술진흥원 해수부(6/9) 해양환경관리공단 울산항만공사, 인천항만공사, 부산항만공사 해양과학기술진흥원 수산자원관리공단 보훈처(1/2)   보훈복지의료공단 산림청(1/1)   임업진흥원 경찰청(1/1)   도로교통공단 농진청(1/1)   농업기술실용화재단 중기청(1/3)   중소기업기술정보진흥원 특허청(1/1)   지식재산전략원 기상청(1/1)   기상산업진흥원 방통위(2/2) 방송광고진흥공사 시청자미디어재단 금융위(1/5)   예금보험공사?정부는 앞으로 공공기관의 성과연봉제 조기 이행이 더욱 확산될 수 있도록 추가적인 인센티브를 적극 검토하기로 했습니다.

현재 4

5월 중 조기 이행 기관에 대해서는 경영 평가 시 가점을 부여하고 별도의 조기 이행 성과급을 지급하도록 하였으며, 이행 시기 및 도입 내용, 기관의 노력도 등을 종합적으로 감안한 사후 평가를 통해 우수기관을 선정하여 추가 인센티브를 제공하는 방안을 마련할 계획입니다.

????   공공기관 성과연봉제 확대방안과 직원 역량 및 성과 향상 지원방안???공공기관 성관연봉제 확대방안과 직원 역량 및 성과 향상 지원방안에 대해 성과연봉제가 근무 성적 부진자 퇴출의 수단으로 악용될 수 있다는 일부의 오해가 있는데요. 성과연봉제와 직원 역량 및 성과 향상 지원 방안은 제도의 목적과 성격이 전혀 다릅니다.

 정부는 공공기관 성과중심 조직 문화 확산 및 생산성 제고를 위해 「공공기관 성과연봉제 권고안(1.28)」 을 마련하였는데, 이 권고안은 성과중심의 보수체계를 확립하여 공공기관의 생산성을 높이고, 일 잘하는 조직으로 거듭나도록 하기 위한 제도입니다.

?한편, 「직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안(3.18일)」은 근무 성적 부진자에 대해 교육·배치전환 등을 통해 직원의 역량을 제고하고 공공기관의 성과를 향상시키기 위한 것으로 고용부 「공정인사지침(1.22일)」과 현행 고용관계법령에 의한 기존의 대법원 판례에 따라 공공기관들이 공통적으로 적용할 수 있는 최소한의 절차와 기준을 담은 것입니다.

특히, 전 직원이 참여하여 공정하고 객관적인 평가 제도를 구축하도록 하였고, 근무 성적 부진자에 대해서는 역량 교육, 배치전환 등 단계적 관리를 의무화하였으며, 직원 면담, 이의신청, 인사위원회 심의 등 엄격한 절차 등을 거치게 함으로써 공정성과 투명성을 확보하였습니다.

????또한, 두 제도는 각각 별도의 평가 방식을 적용하여 운영되는데요. 성과연봉제는 한정된 성과금을 근무 성과에 따라 배분하는 것으로 상대평가를 기반으로 운영하는 데 반해, 직원 역량 및 성과 향상 지원 방안은 대법원 판례에 따라 원칙적으로 절대평가 방식을 적용합니다.

따라서, 성과연봉제와 직원 역량 및 성과 향상 지원 방안은 제도의 목적, 평가 방식 등에 있어 전혀 다른 제도임을 알 수 있습니다.

?기획재정부는 지난 4월 29일 송언석 2차관 주재로 개최한 『공공기관 성과연봉제 추진 점검회의(3차)』에서 성과연봉제는 공공부문의 생산성 제고와 성과중심 문화 확산을 위해 반드시 추진해야 할 핵심개혁과제라고 강조하면서 다시 한번 성과연봉제 적용 대상 120개 공공기관 모두가 기한 내 도입을 완료할 수 있도록 관계부처와 공공기관이 총력을 기울여 줄 것을 당부하였습니다.

?????      ?결국 성과연봉제 도입여부에 따라 공공기관 경영평가에서 1

2등급이 차이날 수도 있는 셈입니다.

성과연봉제 대체 뭐길래 기재부가 나서서 경영평가 점수까지 부여하며 신속한 도입을 ?강조하는 것일까요????1. [성과연봉제] 성과평가로? 기존 호봉제에서 탈피??연봉제와 호봉제의 차이는 근로연수가 상승할 수록 호봉을 높이느냐 성과평가를 통해 연봉을 책정하느냐죠.?즉, 성과연봉제의 핵심은 근로연수 상승이 아닌 성과평가를 통해 실질적인 연봉제로 가겠다는 것입니다.

성과연봉제 추진 배경은 호봉제로 인해 '신의직장'이라 불리던 공공기관 생산성을 높이고자 하는 것이죠.???성과연봉제를 도입하려면 성과평가제도의 설계가 필수적이고, 그러려면 평가체계를 객관화해야 하죠.대부분의 노조들이 성과연봉제에 강력 반발하는 이유는 성과평가가 주관적으로 이루어질 우려 때문입니다.

?주관적 성과평가로 노조원들이 낮은 성과연봉을 받게 되면 성과연봉제가 노조탄압용이 될 것이기도 하고,인건비 총액이 정해져 있는 공공기관 특성상 누군가의 성과연봉이 올라가면 누군가는 낮아지니까요. ??따라서 객관적 성과평가제도의 확립을 통해 성과연봉제 도입이 되어야 하고 전문가가 필요한 것입니다.

???2. [성과연봉제]? 취업규칙 불이익 변경 논란 재탕?기재부가 올해 밀어부치는 성과연봉제는 작년 임금피크제 추진의 후속 모델이라고 할 수 있습니다.

결국 공공기관의 생산성을 향상시키겠다는 큰 맥락 안에 성과연봉제와 임금피크제가 있는 것이죠.?그런데 두가지 모두 사실상의 근로조건의 변경이기 때문에 취업규칙 불이익 변경 문제가 도사립니다.

????물론 성과연봉제 자체는 임금피크제와는 달리 취업규칙 불이익 변경이 아닌 경우도 존재할 수 있습니다.

다만 법리적인 리스크 파악을 하기 위해서는 노동법 전문가를 통해 성과연봉제를 추진할 필요가 있죠.????3. [성과연봉제] 빠른 도입에 따른 어드밴티지?성과연봉제 조기이행시 가점은 2016년 4월까지 이행할 경우 경영평가점수 추가 가점 1점이 부여되며,이후 성과연봉제 이행시기에 따라 공공기관 경영평가 점수가 축소되게 됩니다.

?특히 4월말까지 조기이행시 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를 추가 성과급으로 지급하고,5월 말까지 이행하면 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%가 추가 성과급으로 지급됩니다.

???또한 성과연봉제 확대가 지연되는 기관은 총인건비 인상률을 삭감하거나 동결할 것이 검토되고 있습니다.

성과연봉제 조기 도입에 대한 어드밴티지와 지연에 대한 디스어드밴티지를 통해 압박하는 것이죠.?문제는 성과연봉제 권고안이 매우 폭넓게 확대되면서도 강력한 조건을 담고 있다는 점인데요.성과연봉제 권고안 주요내용은 현행 간부직(7%)에서 비간부직(70%)까지 성과연봉제 대상을 넓힌 것과성과급 차등폭을 최고, 최저 등급이 2배 이상 되도록 넓힌 것이 골자라고 할 수 있습니다.

??? 이런 조건을 충족시키면서도 반발이 없으려면 누구나 납득할만한 평가체계 설계가 필수적일 것입니다.

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하지만 경력은 업체 명칭이 바뀐다고 해서 수행한 당시 업체가 바뀌는 것이 아니기 때문에 업체의 요청은 부당한 것으로 관련 규정상 임시 블라인드 되었으나 재게시 결정이 나 30일 후 다시 게시될 것이며, 이 글은 블라인드 동안 다시 올려둡니다.

 그런데, 왜? 이처럼 합리적으로 보이는 제도에 대해 이견(異見)이 있고, 논란이 있을까요?이유는 간단합니다.

첫째, 현행 근로기준법이 추구하는 근본적 가치와는 다르게 (경영자 집단의 일방적 주장에 대해 정부가 적극 동조해 추진하는) 저성과자 퇴출제, 쉬운 해고 등 다소 논란 및 문제가 많은 사고관에 기반하여 추진하고 있는 것이 가장 큰 이유이고, 둘째, 소위 일에는 순서가 있기 마련인데, 성과연봉제 도입도, 현실적으로 어떤 '성과'를, 어떻게 '평가'할 것인지를 먼저 결정한 후 추진하는 것이 바람직하지만 그런 논의와 고민은 전혀 없는 상태로, 각 개별기업 집단이 가진 특성도 전혀 고려하지 않은 채, 정부가 일방적으로만 밀어부치는, 소위 제도 도입에 필요한 최소한의 절차도 제대로 지키지 않고 있다는 것도 또 하나의 이유로 보이네요.(취업규칙 변경 절차에 대해 고용노동부는 기존 입장과 달리 해석하면서, 그 제도 도입을 강요 및 부추기고 있는 형국이어서 정부가 근로기준법 위반을 조장한다는 말도 공공연히 나오고 있고요.)1. 연봉제란 ?이른바 연봉제란 통상 1년을 단위로 능력과 실적에 따라 임금을 결정하는 형태이며, 연봉에 어떤 항목의 임금이 포함되는지를 기준으로,1) 완전연봉제, 2) 부분연봉제, 3) 성과연봉제의 크게 3가지로 구분하고,연봉 조정 방법에 따라, 삭감 없이 전년도 연봉액 이상으로 조정하는 4) 증액형 연봉제, 전년도 보다 삭감할 수도 있는 5) 삭감형 연봉제 등우로 구분하기도 합니다.

2. 연봉제 도입과 근로기준법과의 관계우리의 현행 근로기준법은 연공주의와 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어, 정부가 주도하는 성과중심 임금체계 기반의 연봉제는 현재 근로기준법이 가진 기본적 사고관과는 사뭇 다르다고 볼 수 있죠.부연해보면, 일부 성과급 형태로 운영하는 기업도 있습니다만 현행 임금체계는 대부분 호봉급 중심입니다.

(합리적 성과평가 기준을 두고 있는지는 별론으로) 현 호봉급을 성과연봉급으로 변경하면, 기존 임금 또는 근로조건 등에 불이익을 입게되는 근로자가 발생하게 되겠죠.이런 경우에 대해 현행 근로기준법은 근로자 대표 또는 근로자 과반 동의를 얻도록 정하고 있습니다.

따라서 노사 간의 합의가 없이 사용자가 일방적으로 그 도입을 강행한다면, "근로기준법 위반" 논란이 발생하게 되는 것이 어찌보면 당연하다 하겠습니다.

* 근로기준법은 사회적 약자인 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키기 위해 헌법에 기반하여 형성된 법임3. 성과연봉제를 도입하려면성과연봉제로의 임금체계 변경은, 기존 임금체계 및 지급방법 변경을 의미하는 것이고, 때문에, 당연히 취업규칙 및 단체협약 변경도 필요합니다.

앞서 잠깐 언급한 것처럼, 성과연봉제로 변경함으로 인해 임금 등에 불이익을 받게될 인원은 최소한 1/3 정도 발생 예상되며,이러한 불이익한 취업규칙 변경을 위해서는 현행법상 집단적 방식에 따른 근로자의 과반수 동의가 필요합니다.

(기존 행정해석은 권한 있는 노동조합이나, 전체 근로자 과반수 동의를 필요로 한다는 것이었으나 최근 고용노동부는 쉬운 해고를 가능하도록 하기 위해 기존 해석을 좀 더 유연하게 완화시켜 놓은 상황으로 보입니다.

하지만, 지금 정부 주도 방식의 성과연봉제는, 당초 전체 근로자의 임금총액은 고정하면서, 어떤 성과 기준에 따라 저성과자 임금을 고성과자에게 나누어 주겠다는 방식이어서,근로자 과반수, 근로자 대표 또는 노동조합의 동의 없이 일방적으로 성과연봉제로의 변경을 강행한다면 '근로기준법 위반' 논란 등 다툼, 대립양상이 더욱 심화되고 사회적으로도 많이 어수선해질 것이라 예상됩니다.

)4. 결어모 공기업에서 근로자 과반 찬성 없이 이사회 결정만으로 성과연봉제를 도입 강행하여 "근로기준법 위반"으로 검찰 및 고용노동부 고소, 고발하는 등 이슈가 있다는 내용의 언론기사 내용을 혹시 보셨나요 ?해당 공기업에서 주장하는 논리는, 앞서 살펴본 이유와 같습니다.

시대와 상황은 변하고 있으며, 각 사업장에서도 경영상황을 고려해, 필요한 경우 성과연봉제 도입을 검토하는 것도 매우 바람직합니다.

하지만, 성과를 평가하는 공정하고 객관적인 기준 및 방법이 우선 마련되어야 할 것이고, 근로자가 부당하게 불이익을 입지 않도록 이해와 동의를 구하는 등 근로기준법 준수 노력도 매우 필요해 보이네요.정부가 일방적으로 강행하는 모습 보다는, 기업 및 기관이 스스로 판단하여 도입검토할 수 있는 여건 조성이 우선되어야 할 것 같고,특히 공기업의 성과연봉 도입이 그들의 성과에 도움되지 않는 고객에게 불이익으로 귀결되지 않을까 다소 걱정스럽기도 합니다.

* 관련 기사 http://opinionx.khan.kr/10772성과연봉제의 이상과 현실최근 한국전력과 한국동서발전은 조합원 찬반투표 결과 과반수 찬성으로 성과연봉제 도입을 확정했다.

성과연봉제란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적 저성과자를 퇴출해 조직 효율성을 높이려는 제도다.

정부는 이미 지난해에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제..opinionx.khan.kr [한겨레] 고용노동부장관님 말씀 - " 노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용 " 엄포고용부 장관 “노조 성과연봉제 도입 반대는 동의권 남용” 엄포[한겨레] 지난 10일 박근혜 대통령이 공공기관 성과연봉제 도입을 재차 강조한 가운데, 이기권 고용노동부 장관이 12일 브리핑을 자처해 “노조가 성과연봉제 도입을 반대하며 논의를 거부하는 것은 동의권 남용”이라며 압박의 수위를 높였다.

일부 노동조합이 성과연봉제 도입에 노조의 동의가 필요하다며 반발하고 있는 것을 겨냥한...news.naver.com [한겨례] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배[아침을 열며] 공공기관 성과연봉제의 법률적 뒷배공공기관 성과연봉제에 관한 상황이 심상치 않다 보니, 그 추진 주체들이 언뜻언뜻 내비치는 자신감의 ‘뒷배’(겉으로 나서지 않고 뒤에서 보살펴 주는 일)에 ...news.naver.com [SBS 뉴스] [리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다"[리포트+] 성과관리제는 엉터리…"공공연한 비밀이었다""매년 직원들의 업무 성과를 평가해 보수와 승진을 등을 결정하는 성과관리제가 엉터리라는 사실은 기업에서는 오래전부터 공공연한 비밀이었다" 어디서 나온 말일까요? 바로 세계적인 경영자문회사 맥킨지앤컴퍼니의 '쿼털리 5월호' 에 담겨 있는 '성과관리의 미래'라는 글입니다.

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